Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25.05.2016 zum Aktenzeichen 5 AZR 135/16 entschieden, dass Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld auf den zu zahlenden Mindestlohn angerechnet werden dürfen.
Die Bundesrichter führten in ihrer Entscheidung aus, dass Zahlungen in Form von Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld den Anspruch des Arbeitnehmers auf Mindestlohn erfüllen können, wenn die Zahlung des Arbeitgebers die reguläre Arbeitsleistung erfüllt.
Grundsätzlich werden Sonderzahlungen des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber, die einmal im Jahr (wie beim Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld) oder zweimal im Jahr gezahlt werden (wie beim Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld) nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet, den der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer schuldet.
Aus § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 MiLoG ergibt sich nämlich, dass der Mindestlohn durch den Arbeitgeber spätestens am Ende des Folgemonats an den Arbeitnehmer zu zahlen ist.
Wenn der Arbeitgeber also über Monate den gesetzlichen Mindestlohn unterschreitet, dann kann er nicht erfolgreich einwenden, dass er aber einmal im Jahr eine weitere Summe an den Arbeitnehmer gezahlt hat und die jährliche Durchschnittszahlung den gesetzlichen Mindestlohn erfüllt.
Nur dann, wenn der Arbeitgeber die Sonderzahlung in Form von Urlaubsgeld oder Weihnachtsgeld auf alle Monate verteilt und diese somit monatlich an den Arbeitnehmer auszahlt, ist eine Anrechnung möglich.
Und für die Umstellung der jährlichen Sonderzahlung auf eine auf die Monate verteilte gleichbleibende Zahlung benötigt der Arbeitgeber das Einverständnis des Arbeitnehmers und soweit ein Betriebsrat eingerichtet ist, auch von diesem.
Ohne das Einverständnis des Arbeitnehmers und/oder des Betriebsrats kann der Arbeitgeber die jährliche Sonderzahlung auf eine monatliche Zahlung nur umstellen, wenn im Arbeitsvertrag eine solche Umstellungsmöglichkeit vereinbart ist oder aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ein solches Vorgehen möglich ist.
Dem Arbeitgeber bliebe bei einer Umstellung von der jährlichen Sonderzahlung auf eine monatliche Zahlung zur Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohns dann nur die letzte Möglichkeit, dem Arbeitnehmer eine Änderungskündigung auszusprechen.
Wenn der Arbeitnehmer sich dagegen mit der Änderungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht zur Wehr setzt, muss der Arbeitgeber aber darlegen und beweisen, dass zwingende betriebliche Gründe für die Änderung der arbeitsvertraglichen Bedingungen erforderlich machten.
Dem Arbeitgeber wird es in der Praxis selten gelingen, den Nachweis der zwingenden betrieblichen Gründe vor dem Arbeitsgericht nachzuweisen.
Der Arbeitgeber muss den Mindestlohn für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde zahlen.
Er erfüllt diesen Anspruch, indem er Zahlungen als Gegenleistung für die Arbeit erbringt, vorausgesetzt, diese Zahlungen stehen dem Arbeitnehmer endgültig zu.
Dagegen wird der Mindestlohnanspruch nicht erfüllt, wenn der Arbeitgeber Leistungen erbringt, bei denen es nicht auf die Arbeitsleistung ankommt oder bei denen ein spezieller gesetzlicher Zweck verfolgt wird wie z.B. bei den Nachtzuschlägen gemäß § 6 Abs. 5 ArbZG.
Der gesetzliche Mindestlohn tritt als eigenständiger Anspruch neben die bisherigen Anspruchsgrundlagen, führt aber nicht zu einer Änderung dieser Anspruchsgrundlagen, so das Bundesarbeitsgericht.
Das Urteil des Bundesarbeitsgericht entspricht der überwiegenden Meinung und passt gut zu der Gesetzesbegründung zum MiLoG, aus der sich ergibt, dass der Arbeitgeber auf den Mindestlohn Leistungen anrechnen kann, mit denen die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bezahlt werden soll und die ohne Vorbehalt und endgültig gewährt werden.
Nicht anrechenbar sind dagegen nach den Vorstellungen des Gesetzgebers zum Beispiel Überstundenzuschläge, Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit oder Zulagen für besonders beschwerliche Arbeiten (z.B. Schmutzzulagen).