Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat mit Urteil vom 11.11.2024 zum Aktenzeichen 7 SLa 306/24 entschieden, dass ein Whistleblower der als Arbeitnehmer vom Arbeitgeber gekündigt wird, die Rechtsverstöße beweisen muss, um die Kündigung zu Fall zu bringen.
Ein Jurist war als Leiter der Abteilung „Corporate Office“ in einem Unternehmen in Osnabrück angestellt worden. Während seiner Probezeit erhielt er in einem Feedback-Gespräch positives Feedback, das seine guten Leistungen lobte. Trotzdem erhielt er eine Kündigung, die mit dem Ende der Probezeit wirksam wurde. Der Jurist erhob daraufhin eine Kündigungsschutzklage und argumentierte, dass er als Hinweisgeber besonderen Schutz genieße, da er den Geschäftsführer des Unternehmens auf verschiedene Rechtsverstöße aufmerksam gemacht hatte.
Jedoch war das Landesarbeitsgericht Niedersachsen der Auffassung, dass der Jurist in der Position war, die von ihm behaupteten Rechtsverstöße nachvollziehbar zu beweisen. Da ihm dies nicht überzeugend gelang, wurde die Kündigung letztlich als rechtmäßig angesehen und blieb bestehen. Damit stellte das Gericht klar, dass der Schutz von Hinweisgebern nur dann wirksam ist, wenn sie ihren Ansprüchen auch entsprechende Beweise vorlegen können.
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat in seinem Urteil vom 11. November 2024 (Aktenzeichen: 7 SLa 306/24) entschieden, dass die Berufung des dortigen Juristen zurückgewiesen wurde. Der Kläger konnte nicht nachweisen, dass die von ihm erhaltene Kündigung in Zusammenhang mit seinem Verhalten als Whistleblower stand, also mit dem Hinweis auf Missstände oder Fehlverhalten innerhalb des Unternehmens. Stattdessen stellte das Gericht fest, dass der Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit Vorwürfen bezüglich der mangelnden Pragmatik und unstrukturierten Arbeitsweise des Juristen begründet hatte.
Das Gericht führte aus, dass aufgrund der bestehenden Beweislastregeln der Arbeitnehmer in der Position ist, konkrete Angaben über die Meldungen zu machen, die er als Whistleblower gemacht hat. Konkret muss er darlegen, wann und wo diese Meldungen erfolgt sind und inwieweit sie ursächlich für die Kündigung waren. Darüber hinaus müsse der Jurist sich mit dem Konflikt zwischen seinem Vorgehen als Hinweisgeber und den Geheimhaltungsinteressen des Unternehmens auseinandersetzen, wie es in § 5 des Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG) geregelt ist. Nur auf dieser Grundlage könne er eine Berufung auf § 36 Abs. 1 Satz 1 HinSchG geltend machen. Diese Vorschrift schützt Hinweisgeber vor Repressalien seitens des Arbeitgebers, wozu auch eine Kündigung zählt.
Zusätzlich äußerten die Richterinnen und Richter aus Hannover, dass auch das Maßregelverbot nach § 612a des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) in diesem Fall nicht zur Anwendung kommen könne. Denn die gleichen Beweislastregeln gelten auch hier, was dem Kläger nicht weiterhelfen konnte.
Allerdings gab es für den Juristen einen kleinen Lichtblick: Da der Arbeitgeber bei der Kündigung die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist nicht eingehalten hatte, war er berechtigt, sein Gehalt noch für einen weiteren Monat zu beziehen, was ihm zumindest finanziell ein gewisses Trostpflaster bot.