Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Teilurteil vom 16.11.2020 zum Aktenzeichen 2 Sa 112/20 entschieden, dass für eine Abmahnung nicht bereits deshalb ein Entfernungsanspruch besteht, weil sie lange zurückliegende Sachverhalte betrifft.Denn das Bundesarbeitsgericht wertet ein bis zum Kündigungszeitpunkt langjährig beanstandungsfrei geführtes Arbeitsverhältnis positiv im Rahmen der Interessenabwägung.
Im Gegenzug bedeutet dies, dass auch lange zurückliegende abgemahnte Vertragsverletzungen weiterhin dokumentiert bleiben müssen, um den Anschein eines stets beanstandungsfreien Arbeitsverhältnisses widerlegen zu können.
Die erkennende Kammer versteht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Hinblick auf verhaltensbedingte Kündigungen dahingehend, dass auch lange zurückliegende Abmahnungen in einem insgesamt besonders langdauernden Arbeitsverhältnis für eine Kündigung noch Gewicht haben können. Denn das Bundesarbeitsgericht wertet ein bis zum Kündigungszeitpunkt langjährig beanstandungsfrei geführtes Arbeitsverhältnis als positiv im Rahmen der Interessenabwägung. Im Gegenzug bedeutet dies, dass auch lange zurückliegende abgemahnte Vertragsverletzungen weiterhin dokumentiert bleiben müssen, um den Anschein eines stets beanstandungsfreien Arbeitsverhältnisses widerlegen zu können. Die konkrete Gewichtung ist dann im Rahmen der Abwägung im Falle einer Kündigung vor zu nehmen. Deshalb kann nicht gesagt werden, dass die hier streitigen Abmahnungen keinerlei Gewicht oder Bedeutung mehr entfalten können. Das Interesse der Beklagten, die Sachverhalte im Falle einer Kündigung vortragen zu können überwiegt damit das Entfernungsinteresse.
Im Übrigen gewinnt das Dokument seine Bedeutung daraus, dass die schlagwortartige Zusammenfassung des Gesprächs an die Personalabteilung geleitet wurde, um, wie die Dokumente beinhalten, die Prüfung in Gang zu setzen, ob disziplinarische Maßnahmen gegenüber dem Kläger eingeleitet werden müssen. Die Korrespondenz ergibt, dass nach Prüfung der Vorwürfe eine Reaktion im Sinne einer Abmahnung oder Ermahnung durch die Personalabteilung nicht erfolgt. Zusammengefasst belegt dieser Teil der Personalakte also, dass die in der Aktennotiz aufgeführten Verhaltensweisen des Klägers insgesamt nicht geeignet oder nicht beweisbar genug sind, um nach Prüfung der Personalabteilung eine arbeitsrechtliche Sanktion zu rechtfertigen. Da sich der Prüfauftrag materiell auf den Kläger bezog ist die einzig denkbare Stelle, um das Ergebnis – auch zu Gunsten des Klägers – zu dokumentieren, die Personalakte des Klägers. Da der Kläger zudem durch seine Gegendarstellung den Weg gewählt hat, seine Darstellung des Sachverhalts zu den Dokumenten der Beklagten hinzuzufügen, würde die Personalakte unverständlich und unvollständig, wenn ausschließlich die Gegendarstellung in der Personalakte verbleiben müsste, nicht aber diejenige Erklärung, auf die sich die Gegendarstellung bezieht. Insgesamt ist es im berechtigten Interesse der Beklagten, sowohl Gegendarstellung als auch Prüfauftrag zu arbeitsrechtlichen Maßnahmen in der Personalakte dokumentieren zu können.