Der Jobwechsel ist ein Bestandteil des Berufslebens, sei es aus freien Stücken oder gezwungenermaßen. Zu den unfreiwilligen Umständen gehört die betriebsbedingte Kündigung. Diese Art der Kündigung erfolgt aufgrund unternehmerischer Entscheidungen und unterliegt bestimmten Voraussetzungen.
Die betriebsbedingte Kündigung zählt neben der personen- und verhaltensbedingten Kündigung zu den Formen der ordentlichen Kündigung. Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer grundsätzlich vor einer Kündigung geschützt sind, insbesondere jene, die mehr als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als elf Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern beschäftigt sind.
Um eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen zu können, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein.
Diese beinhalten unter anderem:
- einen Auftragsmangel,
- einen Umsatzrückgang,
- Umstrukturierungen
- oder Organisationsänderungen, die für einen dauerhaften Zeitraum bestehen.
Liegen diese Bedingungen vor, kann eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden.
Zunächst die Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung prüfen!
Die betriebsbedingte Kündigung ist eine Form der Kündigung, die im deutschen Rechtssystem im Kündigungsschutzgesetz geregelt ist. Gemäß dieser Regelung greift der Kündigungsschutz, wenn es im Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter gibt und der zu kündigende Arbeitnehmer bereits länger als sechs Monate beschäftigt ist.
Die betriebsbedingte Kündigung erfolgt, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse nicht mehr möglich ist. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn Abteilungen geschlossen oder ausgelagert werden, eine Umstrukturierung des Unternehmens stattfindet oder sogar eine Betriebsschließung erfolgt. Vor einer betriebsbedingten Kündigung müssen jedoch bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein, ansonsten ist die Kündigung unwirksam.
Zu den Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung zählen die betrieblichen Erfordernisse, die Dringlichkeit, die Interessenabwägung und die Sozialauswahl.
- Die betrieblichen Erfordernisse liegen vor, wenn der Bedarf an Arbeitsleistung im Betrieb geringer wird, beispielsweise aufgrund von Veränderungen der Arbeitsabläufe oder Schließungen von Abteilungen.
- Zudem muss die Dringlichkeit gegeben sein, was bedeutet, dass es keine Möglichkeit gibt, den betroffenen Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen weiterzubeschäftigen.
- Die Interessenabwägung spielt ebenfalls eine wichtige Rolle bei einer betriebsbedingten Kündigung. Hierbei muss das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung des Arbeitnehmers gegen das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterführung seines Jobs abgewogen werden. Dabei muss das Interesse des Arbeitgebers überwiegen, damit die Kündigung rechtlich gültig ist.
- Ein weiterer wichtiger Punkt bei einer betriebsbedingten Kündigung ist die Sozialauswahl. Bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers müssen soziale Gesichtspunkte berücksichtigt werden. Dies bedeutet, dass beispielsweise Familienstand, Schwerbehinderung, Unterhaltspflichten, Lebensalter und Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers in die Entscheidung einfließen müssen. Die Auswahl des zu kündigenden Mitarbeiters darf also nicht willkürlich erfolgen, sondern muss auf objektiven Kriterien basieren.
Welche Fehler können Arbeitgeber bei der betriebsbedingten Kündigung machen?
Mögliche Fehler bei der betriebsbedingten Kündigung: Alle Unternehmen, die vor der Herausforderung stehen, Personal abzubauen, dürfen Betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Diese Kündigung ist eine der häufigsten Formen der Kündigung und kann sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer schwierig sein. Es gibt jedoch bestimmte Fehler, die Arbeitgeber bei der Durchführung betriebsbedingter Kündigungen machen können, die zu rechtlichen Problemen führen können. In solchen Fällen ist es ratsam, rechtlichen Rat einzuholen, um sicherzustellen, dass alle Schritte korrekt und rechtlich einwandfrei durchgeführt werden.
- Ein möglicher Fehler, den Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen machen können, betrifft die Sozialauswahl. Diese Auswahl basiert in der Regel auf Kriterien wie Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, möglichen Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Das Ziel der Sozialauswahl ist es, sozial schutzbedürftige Mitarbeiter so weit wie möglich vor einer Kündigung zu bewahren. Anderenfalls kann die Sozialauswahl angefochten werden, wenn beispielsweise ein älterer Mitarbeiter mit langer Betriebszugehörigkeit entlassen wird, obwohl ein jüngerer Mitarbeiter mit geringerer Betriebszugehörigkeit ebenfalls zur Auswahl stünde. In solchen Fällen sind Arbeitgeber oft bereit, eine höhere Abfindung zu zahlen, um einen Rechtsstreit zu vermeiden.
- Ein weiterer Fehler, den Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen begehen können, betrifft die unzureichende Dokumentation der betrieblichen Gründe. Es reicht nicht aus, einfach zu behaupten, dass Umstrukturierungen notwendig sind. Der Arbeitgeber muss die Gründe für die Kündigung darlegen und beweisen können, um rechtlich auf der sicheren Seite zu sein.
- Ein weiterer möglicher Fehler betrifft die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen. Diese besteht, wenn der Arbeitgeber eine vergleichbare Stelle zu vergeben hat, die der Beschäftigungsart des gekündigten Arbeitnehmers ähnelt. Es ist entscheidend, ob der Arbeitnehmer den Anforderungen dieser Stelle entspricht und ob er ohne Änderung des Arbeitsvertrags versetzt werden könnte. Wenn während der Kündigungsfrist eine ähnliche Stelle ausgeschrieben ist, haben Arbeitnehmer gute Chancen, gegen die Kündigung vorzugehen.
- Ebenfalls ein möglicher Fehler ist die Nichtbeachtung oder fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats. Bei allen Kündigungen muss der Betriebsrat angehört werden. Wird der Betriebsrat gar nicht angehört oder falsch informiert, ist die Kündigung unwirksam. Der Betriebsrat muss über die geplante Kündigung und deren Gründe umfassend informiert werden. Andernfalls haben Arbeitnehmer gute Aussichten, vor Gericht erfolgreich zu sein. In solchen Fällen ist es oft sinnvoll, eine höhere Abfindung zu zahlen, um einen langwierigen Rechtsstreit zu vermeiden.
Was sind die Kriterien der Sozialauswahl?
Die Sozialauswahl basiert auf festgelegten Kriterien, die im Kündigungsschutzgesetz niedergelegt sind. Diese Kriterien sollen sicherstellen, dass die Mitarbeiter nach objektiven und nachvollziehbaren Grundsätzen ausgewählt werden. Dabei sind folgende Kriterien von besonderer Bedeutung:
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Betriebszugehörigkeit: Die Dauer der Betriebszugehörigkeit spielt eine wichtige Rolle bei der Sozialauswahl. Langjährige Mitarbeiter, die dem Unternehmen loyal gedient haben, sollten vorrangig geschützt werden.
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Lebensalter: Jüngere Mitarbeiter haben in der Regel bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt als ältere Arbeitnehmer. Daher müssen ältere Arbeitnehmer bei betriebsbedingten Kündigungen besonders geschützt werden.
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Unterhaltspflichten: Arbeitnehmer mit Unterhaltspflichten, insbesondere gegenüber Kindern, sollten in der Sozialauswahl bevorzugt behandelt werden.
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Schwerbehinderung: Menschen mit Schwerbehinderung haben oft Schwierigkeiten, einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Daher sind sie bei betriebsbedingten Kündigungen zu berücksichtigen.
Es ist wichtig, dass die Mitarbeiter, die zur Auswahl stehen, vergleichbar sind. Dies ist der Fall, wenn sie ähnliche Tätigkeiten ausüben und austauschbar sind. Besondere Kenntnisse oder betriebliche Spezialisierungen können dazu führen, dass Mitarbeiter nicht als austauschbar gelten und somit nicht in die Sozialauswahl einbezogen werden.
Wann muss eine Sozialauswahl durchgeführt werden? Grundsätzlich muss eine Sozialauswahl durchgeführt werden, wenn die betriebsbedingte Kündigung mehr als zehn Arbeitnehmer betrifft und diese länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sind.
Es gibt jedoch auch Ausnahmen, in denen eine Sozialauswahl nicht erforderlich ist. Wenn es sich beispielsweise um einen einzigen Arbeitsplatz handelt, der komplett wegfällt und der Arbeitnehmer mit niemandem vergleichbar ist, kann auf eine Sozialauswahl verzichtet werden. Das Gleiche gilt für Betriebsschließungen.
Die Sozialauswahl ist ein wichtiges Instrument, um sicherzustellen, dass betriebsbedingte Kündigungen fair und gerecht durchgeführt werden. Durch die Berücksichtigung sozialer Kriterien können Arbeitgeber sicherstellen, dass die Auswahl der entlassenen Mitarbeiter transparent und nachvollziehbar ist.
Was passiert nach der betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber?
Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer
Wenn Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage einreichen möchten, müssen sie dies innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung tun. Es gibt die Möglichkeit, dies mit oder ohne anwaltliche Unterstützung zu tun. Eine frühzeitige Klageeinreichung kann dazu beitragen, die Chancen auf eine erfolgreiche Abwehr der Kündigung zu erhöhen und eine angemessene Abfindung zu erhalten.
In vielen Fällen haben Arbeitnehmer, die von betriebsbedingten Kündigungen betroffen sind, die Möglichkeit, eine Abfindung auszuhandeln. Dies kann eine attraktive Alternative sein, um einen langwierigen Rechtsstreit zu vermeiden. Es ist ratsam, sich rechtlich beraten zu lassen, um die beste Strategie für den eigenen Fall zu finden.
Fehler bei der betriebsbedingten Kündigung können schwerwiegende rechtliche Konsequenzen haben. Deshalb ist es wichtig, dass Arbeitgeber sich juristischen Rat holen, um sicherzustellen, dass alle erforderlichen Schritte ordnungsgemäß durchgeführt werden. Nur so können Konflikte vermieden und eine faire Lösung für alle Beteiligten gefunden werden.
keine Kündigungsschutzklage – aber Abfindungsangebot des Arbeitgebers
Nach Ablauf der Kündigungsfrist für eine betriebsbedingte Kündigung besteht für den Arbeitnehmer die Möglichkeit ohne Kündigungsschutzklage eine Abfindung gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz zu fordern.
Voraussetzungen dafür sind unter anderem:
- ein Hinweis des Arbeitgebers im Kündigungsschreiben auf die Möglichkeit einer Abfindung,
- das Nicht-Einreichen einer Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen
- und die Bereitschaft des Arbeitgebers, eine Abfindung zu zahlen.
Die Höhe der Abfindung beträgt bei einer betriebsbedingten Kündigung in der Regel ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.
Insgesamt ist die betriebsbedingte Kündigung eine schwierige und belastende Situation für alle Beteiligten. Arbeitgeber sollten daher stets bedenken, dass eine ordnungsgemäße Kommunikation und Transparenz im Kündigungsprozess von großer Bedeutung sind, um mögliche Konflikte zu vermeiden und eine einvernehmliche Lösung zu finden.