Im heutigen Arbeitsumfeld ist es keine Seltenheit, dass Arbeitnehmer Überstunden leisten müssen, um ihre Arbeit zu erledigen. Überstunden sind bereits für viele Arbeitnehmer „normaler Berufsalltag„. Doch wo liegt die Grenze zwischen akzeptablen und zu vielen Überstunden? Und gibt es überhaupt ein Gesetz, das Arbeitnehmer zur Leistung von Überstunden verpflichtet? Die Rechtslage in Bezug auf Überstunden ist komplex und kann von verschiedenen Faktoren abhängen.
Zunächst einmal müssen wir klären, was genau unter Überstunden zu verstehen ist. Überstunden sind im Allgemeinen die Arbeitszeit, die über die vereinbarte Wochenstundenzahl hinausgeht. Dies bedeutet, dass die Regelstundenanzahl normalerweise in einem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag festgelegt ist. Sollte der Arbeitsvertrag keine Angaben dazu enthalten, kann auch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) herangezogen werden.
Es ist wichtig zu beachten, dass es gesetzliche Grenzen für die Arbeitszeit gibt. Gemäß dem Arbeitszeitgesetz beträgt die maximale tägliche Arbeitszeit zehn Stunden. Auch die maximale wöchentliche Arbeitszeit ist festgelegt, und liegt bei 60 Stunden. Allerdings sollte niemand dauerhaft so viel arbeiten müssen. Innerhalb von sechs Monaten darf die tägliche Arbeitszeit im Schnitt nicht über acht Stunden liegen. Ausnahmen gelten für bestimmte Berufe, wie z.B. Kraftfahrer, Klinikpersonal oder Bereitschaftsdienste.
Leitende Angestellte sind in der Regel vom Arbeitszeitgesetz ausgenommen und haben daher andere Regelungen im Hinblick auf Überstunden.
Wenn es zu Überstunden kommt, ist es wichtig, dass Mitarbeiter ihre Arbeitszeit genau dokumentieren. Dies dient nicht nur dazu, den Überblick über geleistete Stunden zu behalten, sondern kann im Streitfall auch als Nachweis dienen. Es sei auch darauf hingewiesen, dass es kein Gesetz gibt, das Arbeitnehmer zur Leistung von Überstunden verpflichtet. Ausnahmen können jedoch in Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen festgelegt sein. Auch in Notfällen, für die es einen triftigen Grund gibt, darf der Arbeitgeber Mehrarbeit anordnen. Allerdings haben Arbeitnehmer das Recht, Überstunden abzulehnen, wenn sie wichtige unaufschiebbare Termine haben, wie z.B. einen Arzttermin oder die Betreuung ihrer Kinder.
Es gibt auch bestimmte Ausnahmen und Sonderfälle, in denen Überstunden fällig werden können. Beispielsweise können plötzliche krankheitsbedingte Ausfälle von Teammitgliedern oder technische Probleme im Unternehmen dazu führen, dass Überstunden notwendig sind. Teilzeitmitarbeiter sollten normalerweise keine Überstunden machen, da dies dem Sinn der Teilzeitregelung widerspricht. Schwangere oder stillende Mütter dürfen ebenfalls keine Überstunden machen, da sie durch spezielle Gesetze geschützt sind.
Überstunden sind ein Thema, das viele Arbeitnehmer betrifft, insbesondere in Zeiten hoher Arbeitsbelastung oder Personalmangels. In einem solchen Fall kann das Festhalten von Überstunden im Streitfall von großem Vorteil sein. Arbeitgeber sollten feststellen, wie viele Überstunden pro Woche oder Monat geleistet wurden und ob dies im Einklang mit den gesetzlichen Bestimmungen steht.
Es gibt klare Regeln, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Hinblick auf Überstunden beachten müssen. Zunächst einmal dürfen Chefs nicht willkürlich Überstunden anordnen – in der Regel bedarf es einer Vereinbarung im Arbeitsvertrag. In vielen Fällen wird eine Überstundenklausel im Arbeitsvertrag festgelegt, die genau definiert, in welchem Umfang Mehrarbeit zu leisten ist. Allerdings ist Vorsicht geboten: Eine pauschale Formulierung, die das Ableisten von Mehrarbeit verlangt, ist in der Regel nicht rechtens, da der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, abzuschätzen, wie viele Überstunden ihm bevorstehen.
Ein wesentlicher Aspekt im Hinblick auf Überstunden ist die Vergütung. Hierbei ist es wichtig zu wissen, dass es keinen Rechtsanspruch auf Überstundenvergütung gibt. Wenn im Arbeitsvertrag keine Regelung zur Überstundenvergütung existiert, können sich Mitarbeiter auf das Bürgerliche Gesetzbuch berufen, das besagt, dass eine Vergütung als stillschweigend vereinbart gilt, wenn die Dienstleistung nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.
Es spielt eine entscheidende Rolle, ob die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder zur Erfüllung der geschuldeten Arbeiten notwendig waren. Nur in diesen Fällen besteht eine Vergütungspflicht seitens des Arbeitgebers. Freiwillige Überstunden werden hingegen in der Regel nicht vergütet.
Wenn mit dem Vorgesetzten vereinbart wurde, dass Überstunden in Form von Freizeit ausgeglichen werden können, ist dies eine mögliche Option. Dies nennt man „abfeiern“ von Überstunden. Allerdings ist zu beachten, dass ein Zeitguthaben, wie es beispielsweise im Gleitzeitmodell vorkommt, nicht mit Überstunden gleichzusetzen ist. Arbeitnehmer können ihr Zeitguthaben flexibel außerhalb der Kernarbeitszeit nutzen, ohne um Erlaubnis fragen zu müssen.
Sollte jedoch keine Möglichkeit bestehen, Überstunden in Form von Freizeit auszugleichen, so müssen diese ausgezahlt werden. Einige Arbeits- oder Tarifverträge enthalten Regelungen, die sowohl die Vergütung als auch den Freizeitausgleich der Überstunden vorsehen. Ist dies nicht näher festgelegt, hat der Arbeitgeber das Recht, eine Form des Ausgleichs zu wählen. Es gibt jedoch auch Verträge, in denen Arbeitnehmern die Freiheit gegeben wird, selbst zu entscheiden, ob sie ihre Überstunden ausbezahlt haben wollen oder lieber die Freizeit in Anspruch nehmen möchten.