Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 10. Januar 2023 zum Aktenzeichen 4 Sa 680/22 entschieden, dass der Darlegungs- und Beweislast für eine behauptete Vereinbarung auf Reduzierung der Arbeitszeit eine Partei nur durch konkreten Sachvortrag gerecht werden kann, aus dem sich die rechtliche Bewertung ableiten lässt, dass tatsächlich 2 übereinstimmende Willenserklärungen vorlagen.
Die bloße Behauptung, man habe sich geeinigt, stellt eine Rechtsansicht dar, die dem Beweis nicht zugänglich ist.
Die Parteien streiten um die Frage, ob der Arbeitsumfang zwischen ihnen einvernehmlich reduziert wurde und demzufolge über die Höhe der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle, die Höhe der Urlaubsabgeltung und um die Erteilung von Lohnabrechnungen.
Die Klägerin hat gegenüber der Beklagten einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle nach §§ 611a Absatz 2 BGB, 3,4 EFZG in eingeklagter Höhe.
Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen, § 3 Absatz 1 Satz 1 EFZG. Für diesen Zeitraum ist das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen, § 4 Absatz 1 EFZG.
Die Klägerin war unstreitig ab dem 24.04.2021 erkrankt, so dass sich oben genannter Entgeltfortzahlungszeitraum auf die Zeit vom 24.04.2021 bis zum 05.06.2021 erstreckte. Dies war dem Grunde nach nicht im Streit.
Der Höhe nach gilt das Lohnausfallprinzip. Dies bedeutet, dass das Gesetz den Arbeitnehmer fiktiv so stellen will, als hätte er gearbeitet (Schmitt, Entgeltfortzahlungsgesetz 8. Auflage 2018, § 4 EFZG Rn. 29).
Die Parteien vereinbarten ursprünglich unstreitig einen Arbeitsumfang von 40 Stunden pro Woche. Hierfür erhielt die Klägerin eine Vergütung in Höhe von 4.500 Euro brutto.
Auf dieser Basis war der streitgegenständliche Zeitraum abzurechnen.
Dies ergab sich noch nicht aus Ziffer 13 des Arbeitsvertrages, wonach Ergänzungen und Änderungen zu ihrer Rechtswirksamkeit der Schriftform bedürfen. Individuelle Vertragsabreden gehen hierbei nämlich immer vor, § 305b BGB. Dies regelten die Parteien ausdrücklich im Arbeitsvertrag, entspricht zudem höchstrichterlicher Rechtsprechung (BAG vom 20.05.2008, 9 AZR 382/07).
Der beweisbelasteten Beklagten war es jedoch nicht gelungen, eine abändernde Vereinbarung darzulegen.
Nach dem eingangs dargestellten Lohnausfallprinzip war die Klägerin mithin so zu vergüten, wie sie bezahlt worden wäre, wenn sie als Vollzeitkraft für die Beklagte gearbeitet hätte. Die Teilerfüllungen waren nach § 362 Absatz 1 BGB zu berücksichtigen. Die entsprechenden Berechnungen der Klägerin waren insoweit korrekt und nicht zu beanstanden. Die Beklagte war entsprechend zu verurteilen.