Änderungskündigung

Was ist eine Änderungskündigung?

Im Arbeitsrecht ist die Änderungskündigung eine Form der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die mit dem Angebot verbunden wird, das Arbeitsverhältnis unter geänderten, meist schlechteren Bedingungen fortzusetzen.

Das deutsche Arbeitsrecht sieht im Kündigungsschutzgesetz einen besonderen Schutz für Arbeitnehmer vor, der auch im Falle der Änderungskündigung (zum Beispiel, wenn der Betrieb an einen anderen Ort verlegt wird) greift.

Greift der arbeitsrechtliche Kündigungsschutz, kann der Arbeitnehmer das Änderungsangebot auch unter Vorbehalt annehmen und gleichzeitig gerichtlich mit der Kündigungsschutzklage überprüfen lassen, ob die Änderungskündigung rechtswirksam ist.

Das Kündigungsschutzgesetz enthält Vorschriften, die den Arbeitnehmer bei einer Änderungskündigung des Arbeitgebers schützen (§ 2 KSchG).

Das Recht zur Änderungskündigung hat der Arbeitgeber dann, wenn das Beschäftigungsverhältnis mit dem Arbeitnehmer nicht im Wege der Weisung oder Versetzung möglich ist.

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer einseitig anweisen, die Arbeit zukünftig zu ändern – dies kann der Arbeitgeber jedoch nur, wenn er sich dabei an das im Rahmen des durch den Arbeitsvertrag vorgegebenen hält.

Für eine Weisung benötigt der Arbeitgeber keine Zustimmung des Arbeitnehmers.

Falls der Arbeitgeber Änderungen für den Arbeitnehmer beabsichtigt, die nicht vom bisherigen Arbeitsvertrag gedeckt sind, dann bleibt ihm nur der Weg der Änderungskündigung.

Bei der Änderungskündigung verbindet der Arbeitgeber ein Änderungsangebot mit einer Kündigung, um so seinem Änderungswunsch Nachdruck zu verleihen.

 

Welche Punkte muss der Arbeitgeber bei der Änderungskündigung beachten?

Folgende 11 Probleme stellen sich bei der Änderungskündigung:

  1. Die Änderungskündigung muss klar und bestimmt sein und dem Arbeitnehmer klar und verständlich aufzeigen, welche Änderungen eintreten
  2. Das Änderungsangebot und die Kündigung müssen nicht zusammen erfolgen. Die Kündigung kann dem Änderungsangebot folgen. Auf eine Kündigung kann jedoch kein Änderungsangebot folgen.
  3. Die Änderungskündigung muss sozial gerechtfertigt sein (§ 1 KSchG), wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.
  4. Ein gesetzlicher Änderungsgrund ist notwendig (§ 2 KSchG), wie z.B.
  5. keine Möglichkeit der Fortbeschäftigung mit dem bisherigen Arbeitsvertrag
  6. Sozialauswahl wurde getroffen
  7. nur geeignete, zumutbare und erforderliche Änderungen werden angeboten
  8. die Änderungen müssen klar und nachvollziehbar sein
  9. die Änderungen dürfen nicht gegen Gesetze, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen verstoßen
  10. die Änderungskündigung darf keinen unzulässigen Änderungswunsch aufweisen, da sie sonst insgesamt unwirksam ist; dazu muss der Arbeitgeber darstellen, dass jede einzelne Änderungsklausel erforderlich und zumutbar ist
  11. Die Änderungskündigung ist eine echte Kündigung und muss alle Voraussetzungen der Kündigung erfüllen, wie Sonderkündigungsschutz, Betriebsratsanhörung, Kündigungsfrist wahren, Formerfordernis (schriftlich, mit Unterschrift oder Originalvollmacht) und die Kündigung muss dem Arbeitnehmer zugegangen sein.

 

Welche Möglichkeiten hat der Arbeitnehmer auf die Änderungskündigung zu reagieren?

Dem Arbeitnehmer stehen verschiedene Möglichkeiten offen, wie er auf die Änderungskündigung seines Arbeitgebers reagiert:

 

Wann spricht der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus?

Der Arbeitgeber hat im Rahmen des Arbeitsverhältnisses die Möglichkeit Ort, Zeit und Inhalt der Arbeitsleistung durch eine Weisung an den Arbeitnehmer zu regeln; er muss sich dabei aber im Rahmen der Vorgaben des Arbeitsvertrages, eines Tarifvertrages oder einer Betriebsanweisung halten.

In den Fällen, in denen er keine Weisung an den Arbeitnehmer aussprechen kann, muss er eine Änderungskündigung an den Arbeitnehmer aussprechen, wenn er einzelne Bestandteile des Arbeitsvertrages geändert haben will.

Der Arbeitgeber kann mit der Änderungskündigung einzelne Teile des Arbeitsverhältnisses, die sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben können, die der Arbeitnehmer aber auch durch betriebliche Übung erlangt haben kann, separat kündigen.

Eine Änderungskündigung bezieht sich oft auf den Arbeitsort, die Arbeitszeit, das Weihnachtsgeld, das Gehalt an sich (Gehaltskürzung), Bonuszahlungen, Urlaubsgeld oder andere Arbeitsvertrags-Bestandteile.

Aber eine bloße Kündigung des Arbeitsortes oder des Weihnachtsgeldes ist nicht mit einer Änderungskündigung möglich.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer deshalb eine ordnungsgemäße Kündigung des gesamten Arbeitsvertrages aussprechen und ihm gleichzeitig einen neuen Arbeitsvertrag mit den geänderten Bedingungen anbieten.

Statt einer Änderungskündigung könnte der Arbeitgeber auch eine einvernehmliche Vertragsänderung mit dem Arbeitnehmer treffen.

Wenn der Arbeitnehmer dies nicht möchte und der Arbeitgeber aber dennoch den Arbeitnehmer behalten will, muss er im nächsten Schritt zur Änderungskündigung greifen.

Ei­ne Ände­rungskündi­gung ist da­her

  • ei­ne Kündi­gung des alten Arbeitsvertrages
  • ver­bun­den mit dem An­ge­bot einen neuen Ar­beits­ver­trag zu veränder­ten (meist schlech­te­ren) Be­din­gun­gen zu schließen.

Wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag nicht annimmt, kommt der neue Arbeitsvertrag nicht zustande und es bleibt bei der ordentlichen Kündigung des alten Arbeitsvertrages, so dass dann im Ergebnis gar kein Arbeitsvertrag mehr besteht, wenn der Arbeitnehmer gegen die Kündigung des alten Arbeitsvertrages nicht die Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erhebt.

 

Kann der Arbeitnehmer gegen die Änderungskündigung Kündigungsschutzklage erheben?

Wenn das Arbeitsverhältnis unter die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes fällt, hat der Arbeitnehmer auch Kündigungsschutz und der Arbeitgeber muss, wie bei jeder ordentlichen Kündigung, auch bei der Änderungskündigung einen sachlichen Grund haben, die es rechtfertigt, die Kündigung auszusprechen.

In folgenden 3 Fällen ist eine Änderungskündigung des Arbeitgebers sozial gerechtfertigt und damit rechtmäßig:

  1. personenbedingte Kündigung wegen Gründen in der Person des Arbeitnehmers, z.B. wegen Erkrankung des Arbeitnehmers
  2. verhaltensbedingte Kündigung wegen Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers, z.B. wegen Beleidigung des Arbeitgebers
  3. betriebsbedingte Kündigung wegen Gründen aus dem Lager des Arbeitgebers, wie Betriebsteilstilllegung, Betriebsverlegung, finanzielle Situation des Arbeitgebers

Ob der Arbeitgeber Gründe hat, die die Kündigung rechtfertigten, wird im Rahmen der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht überprüft.

 

Welche Reaktionsmöglichkeit hat der Arbeitnehmer auf eine Änderungskündigung?

Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis unter die Anwendung des Kündigungsschutzgesetz fällt haben insgesamt 4 Reaktionsmöglichkeiten:

  1. Annahme des Änderungsangebot des Arbeitgebers. In diesem Fall besteht das Arbeitsverhältnis zu den veränderten Bedingungen fort. Der Arbeitgeber hat sich in diesem Fall vollständig durchgesetzt und der Arbeitnehmer hat ohne Gegenwehr gehandelt. Diese Entscheidung ist für den Arbeitgeber sehr gut und für den Arbeitnehmer in der Regel sehr schlecht.
  2. Ablehnung des Änderungsangebot und Akzeptanz der Kündigung. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer den neuen Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber abgelehnt und die ordentliche Kündigung des alten Arbeitsvertrags akzeptiert und keine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erhoben. Dies ist für den Arbeitgeber sehr gut, weil er nun einen anderen oder neuen Arbeitnehmer das Angebot unterbreiten kann und für den Arbeitnehmer ist das Ergebnis sehr schlecht, weil er keine Abfindung und kein sehr gutes Arbeitszeugnis erhält und ohne Job dasteht.
  3. Ablehnung des Änderungsangebot und Nichtakzeptanz der Kündigung. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer den neuen Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber abgelehnt und die ordentliche Kündigung des alten Arbeitsvertrags nicht akzeptiert und eine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erhoben. Dies ist für den Arbeitgeber sehr schlecht, weil er Gefahr läuft, dass das Arbeitsgericht feststellt, dass die ausgesprochene Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit rechtswidrig ist und er den Arbeitnehmer zum alten Arbeitsvertrag weiterbeschäftigen muss und ihm auch Lohn für die Zeit der Kündigungsschutzklage zahlen muss; für den Arbeitnehmer ist dieses Ergebnis gut, weil er entweder seinen alten Arbeitsvertrag und alten Job behält oder eine Abfindung und ein sehr gutes Arbeitszeugnis erhält.
  4. An­nah­me des Ände­rungs­an­ge­bots un­ter dem Vor­be­halt nach § 2 KSchG und Er­he­bung ei­ner Ände­rungs­schutz­kla­ge. Dieses Ergebnis hat für den Arbeitnehmer den Vorteil, dass der Arbeitnehmer dann, wenn er die Änderungsschutzklage (eine besondere Kündigungsschutzklage) gewinnt behält er den alten Arbeitsvertrag und wenn er verliert gilt der neue Arbeitsvertrag. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall in jedem Fall einen Job.

 

Was ist die Gefahr, wenn der Arbeitnehmer gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erhebt und das Änderungsangebot ablehnt?

Wenn der Arbeitnehmer den mit der Änderungskündigung angebotenen neuen Arbeitsvertrag ablehnt und gegen die Kündigung des alten Arbeitsvertrags die Kündigungsschutzklage erhebt, läuft der Arbeitnehmer Gefahr am Ende ohne Job dazustehen.

Wenn nämlich die Kündigung des Arbeitgebers sozial gerechtfertigt war und die Kündigung deshalb rechtmäßig war und der Arbeitnehmer damit die Kündigungsschutzklage verliert, dann steht der Arbeitnehmer ohne die Annahme des neuen Arbeitsvertrags am Ende ohne Job dar.

Da­mit der Ar­beit­neh­mer die­se Ge­fahr ver­mei­den kann, gibt es § 2 KSchG, der regelt:

Kündigt der Ar­beit­ge­ber das Ar­beits­verhält­nis und bie­tet er dem Ar­beit­neh­mer im Zu­sam­men­hang mit der Kündi­gung die Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses zu geänder­ten Ar­beits­be­din­gun­gen an, so kann der Ar­beit­neh­mer die­ses An­ge­bot un­ter dem Vor­be­halt an­neh­men, daß die Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen nicht so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt ist (§ 1 Abs.2 Satz 1 bis 3, Abs.3 Satz 1 und 2). Die­sen Vor­be­halt muß der Ar­beit­neh­mer dem Ar­beit­ge­ber in­ner­halb der Kündi­gungs­frist, spätes­tens je­doch in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der Kündi­gung erklären.

 

Welche Frist gilt für den Arbeitnehmer bei einer Änderungskündigung?

Der Arbeitnehmer muss sich die 3-Wochen-Frist merken.

Die 3-Wochen-Frist gilt zunächst für die Erhebung der Kündigungsschutzklage oder Änderungsschutzklage; die Klage muss also innerhalb von 3 Wochen beim Arbeitsgericht eingegangen sein.

Als weitere 3-Wochen-Frist gilt die Frist für die Erklärung des Vorbehalts der Annahme des Änderungsangebots des Arbeitgebers.

Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Übrigen eine kürzere Frist zur Annahme des Änderungsangebotes setzt, dann ist das rechtswidrig und gilt entsprechend nicht.

 

Was muss ein Arbeitnehmer machen, wenn er eine Änderungskündigung vom Arbeitgeber erhalten hat?

Arbeitnehmer, die eine Änderungskündigung erhalten haben, sollten sich in jedem Fall Hilfe bei einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht suchen, denn nur dieser kann den alten Arbeitsvertrag, das neue Arbeitsvertragsangebot des Arbeitgebers und die Folgen für den Arbeitnehmer prüfen.

Mit dem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht kann auch besprochen werden, worum es dem Arbeitnehmer geht, nämlich den Erhalt des Arbeitsplatzes oder eine Abfindung und ein sehr gutes Arbeitszeugnis.

Wenn der Arbeitnehmer die Aussicht auf einen Arbeitsvertrag bei einem andere Arbeitgeber hat, dann empfiehlt es sich dies dem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht auch zu sagen, denn dann ist die Strategie eine andere und der Rechtsanwalt für Arbeitsrecht wird versuchen für den Arbeitnehmer im Rahmen der Strategie eine Abfindung und ein sehr gutes Arbeitszeugnis zu erstreiten.

Wenn der Arbeitnehmer noch keinen anderen Arbeitgeber in Aussicht hat und aufgrund des Alters, der Qualifikation, Krankheitsbedingt oder aus anderen Gründen nicht davon ausgeht, schnell einen anderen Arbeitgeber zu finden, dann wird der Rechtsanwalt für Arbeitsrecht mit dem Arbeitnehmer besprechen, ob es nicht sinnvoll ist, das neue Arbeitsangebot unter Vorbehalt anzunehmen und die Änderungsschutzklage zum Arbeitsgericht zu erheben, so dass in jedem Fall ein Arbeitsvertrag gilt.

 

>>>HIER<<< finden Arbeitgeber ein MUSTER einer ordentlichen (betriebsbedingten, ggf. mit Abfindungsangebot, verhaltensbedingten) Kündigung mit Änderungsangebot (Änderungskündigung) des Arbeitnehmers mit der Möglichkeit der Resturlaubsgewährung, Freistellung und den notwendigen Hinweisen!

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