Abfindung (Definition, Höhe)

Was ist die Abfindung?

Als Abfindung wird im deutschen Arbeitsrecht eine einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer genannt, die aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geleistet wird.

Dazu müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein:

• Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar; dies ist der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis seit 6 Monaten besteht und der Arbeitgeber mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt, siehe 23 Abs. 1 KSchG.
• Die Kündigung des Arbeitgebers war aus dringenden betrieblichen Gründen erforderlich.
• Der Arbeitgeber bietet dem Arbeitnehmer an, eine Abfindung zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer dafür keine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erhebt, siehe § 1a KSchG

 

Hat der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf die Zahlung einer Abfindung bei der Kündigung durch den Arbeitgeber?

Viele Arbeitnehmer meinen, dass nach jeder Kündigung des Arbeitgebers zwangsläufig eine Abfindung gezahlt werden muss.

Das ist aber ein weit verbreiteter Irrtum.

Einer Studie der Bertelsmann-Stiftung zufolge sind 2/3 der Deutschen der Meinung, der Anspruch auf die Abfindung sei in einem Abfindungsgesetz geregelt.

Ein solches Gesetz gibt es aber tatsächlich nicht.

Im Fall einer Kündigung durch den Arbeitgeber gibt es keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung, jedenfalls keinen, den der Arbeitnehmer einklagen kann.

Eine Abfindung ist eine freiwillige Leistung, auf die es keinen gesetzlichen Anspruch gibt.

Kündigt der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen, kann der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen eine Abfindung beanspruchen, ohne eine Kündigungsschutzklage beanspruchen, wenn er bei Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung auf sein Recht auf die Kündigungsschutzklage verzichtet oder diese einfach nicht erhebt.

 

Warum sollte der Arbeitgeber eine Abfindung zahlen, wenn er meint wirksam gekündigt zu haben?

Der Klageantrag der Kündigungsschutzklage lautet auf Weiterbeschäftigung.

Weil das Kündigungsschutzgesetz von seiner gesetzgeberischen Intention auf den Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses abzielt, sind dort Abfindungzahlungen für den Regelfall nicht vorgesehen.

Das Kündigungsschutzgesetz ist ein Bestandsschutzgesetz und kein Abfindungsschutzgesetz.

Würde der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess verlieren, wäre sein Versuch, sich von dem Arbeitnehmer zu trennen, fehlgeschlagen.

Der Arbeitgeber müsste den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen.

Das ist jedoch nur in der Theorie beziehungsweise nach dem Gesetz so. In der Praxis werden die meisten Kündigungsschutzprozesse – und entsprechende Bestandsschutzstreitigkeiten – spätestens in der zweiten Instanz verglichen.

Das Risiko für den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen zu müssen, ist für den Arbeitgeber in der Regel höchst unerwünscht.

Aus diesem Grunde ist der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht im Kündigungsschutzverfahren oft bereit, dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen, um ihn loszuwerden.

Das hat Gründe, die beim Arbeitgeber und solche, die beim Arbeitnehmer liegen.

Mit dem Kündigungsschutzprozess ist für den Arbeitgeber das Risiko verbunden, die Vergütung nach Auslaufen der Kündigungsfrist nachzahlen zu müssen, sogenannter Annahmeverzugslohn, also der ganze Lohn während des Kündigungsschutzverfahrens, den der Arbeitnehmer erhält, obwohl er nicht gearbeitet hat.

Deshalb werden sehr häufig nach Ausspruch der Kündigung im Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Abfindungsvergleiche geschlossen, in denen die Wirksamkeit der Kündigung akzeptiert wird und der Arbeitgeber im Gegenzug eine Abfindungszahlung verspricht.

Die Abfindungszahlung ist dann das Ergebnis typischer Verhandlungsrationalität eines Gebens und Nehmens zwischen den Beteiligten.

Grundsätzlich kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eine Abfindung erhalten, wenn folgende zwei Punkte vom Arbeitnehmer berücksichtigt werden:

1. Der Arbeitnehmer muss gegen den Arbeitgeber wegen des Ausspruchs der Kündigung innerhalb von 3 Wochen vor dem Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage erheben. Macht der Arbeitnehmer dies nicht, ist die Kündigung wirksam und der Arbeitnehmer kann nichts mehr machen. Der Arbeitgeber wird dem Arbeitnehmer dann auch keine Abfindung bezahlen, weil es dafür schlicht keinen Grund mehr gibt. Die Klagefrist von 3 Wochen beginnt ab dem Tag des Zugangs der Kündigung beim Arbeitnehmer.
2. Der Arbeitgeber muss einem Risiko unterliegen, dass seine an den Arbeitnehmer ausgesprochene Kündigung unwirksam ist; das kann sein, weil dem Arbeitgeber kein (ausreichender) Kündigungsgrund zur Seite steht, er den Betriebsrat nicht angehört hat, der Arbeitnehmer nicht zuvor abgemahnt wurde etc. Wenn der Arbeitgeber das Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht verliert, wird ihn das teuer zu stehen kommen, denn er muss den gekündigten Arbeitnehmer wieder beschäftigen und hat vielleicht schon einen neuen Arbeitnehmer eingestellt; außerdem muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Annahmeverzugslohn nachzahlen, also den Lohn während des ganzen Kündigungsverfahrens, obwohl der gekündigte Arbeitnehmer gar nicht gearbeitet hat und auch nicht zu vernachlässigen ist der Imageverlust, denn Verhandlungen vor dem Arbeitsgericht sind öffentlich und es kommt oft vor, dass Publikum und Presse im Arbeitsgericht anwesend sind; der Arbeitgeber muss so befürchten einen schlechten Ruf zu bekommen, den Kunden, Geschäftspartner und Arbeitnehmer abschreckt, sich mit diesem Unternehmen einzulassen. Außerdem muss der Arbeitgeber im Falle des Verlustes des Kündigungsschutzverfahrens auch die Gerichtskosten des Arbeitsgerichts bezahlen. Wenn der Arbeitgeber für sich sein ganzes Risiko zusammenrechnet, dann kann es für ihn oft sinnvoll sein, dem Ganzen ein schnelles Ende durch Zahlung einer Abfindung und damit Beendigung des Rechtsstreits zu begegnen.

 

Wie hoch ist die Abfindung, die ein Arbeitnehmer im Arbeitsrecht vom Arbeitgeber verlangen kann?

Es gibt keine Vorschriften und schon gar keine gesetzlichen Regelungen darüber, wie hoch eine Abfindung sein sollte.

Die Höhe der Abfindung, die der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer zahlt, ist ausschließlich Verhandlungssache.

Es gibt aber eine sogenannte Regelabfindung die sich wie folgt berechnet:

Rechenformel: Bruttoarbeitslohn x Beschäftigungsjahre x 0,5

Hinweis: ab 6 Monate Beschäftigungsdauer auf ein Jahr aufrunden

Die Regelabfindung ist nur eine grobe Richtschnur – sie kann unterschritten, aber auch überschritten werden.

Wenn eindeutig feststeht, dass die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, so kann der Arbeitnehmer in der Regel darauf bestehen, dass der Arbeitgeber die „Regelabfindung“ zahlt.

Für den Arbeitgeber bleibt in dieser Situation kaum eine andere Möglichkeit, als die dem Arbeitnehmer ausgesprochene Kündigung zurückzunehmen.

Wenn es aber für den Arbeitgeber gewichtige Gründe für die Kündigung des Arbeitnehmers gibt, die vor dem Arbeitsgericht „standhalten“ und die Kündigung rechtmäßig machen, dann gibt es nur eine geringe bis gar keine Bereitschaft für den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer auch noch eine Abfindung zu zahlen.

Der Arbeitnehmer sollte für sich abwägen, wie hoch rein Risiko ist im Kündigungsschutzverfahren zu verlieren und dann mit ganz leeren Händen dazustehen.

Wenn es besondere Umstände gibt, wie eine medial beachtete Kündigung, eine Kündigung mit zusätzlicher Diskriminierung, eine besondere Mobbingsituation etc., dann kann mit geschickter Verhandlungsführung auch eine Abfindung deutlich über der Regelabfindung ausgehandelt werden.

Dazu benötigen Arbeitnehmer aber regelmäßig einen erfahrenen und spezialisierten Rechtsanwalt an ihrer Seite.

Die Höhe der Abfindung ist somit Verhandlungssache.

Ein Arbeitnehmer ist typischerweise psychisch, wirtschaftlich oder intellektuell unterlegen.

Wenn dem so ist, kann ein Rechtsanwalt helfen.

Dies hat den Nachteil, dass man nach § 12a ArbGG dessen Kosten selbst tragen muss.

Zu berücksichtigen ist, dass man als juristischer Laie in aller Regel nicht in der Lage ist, einen Rechtsstreit sachgerecht zu führen.

Spätestens, wenn eine Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht scheitert, wird regelmäßig ein Rechtsanwalt benötigt, dessen Honorar dann die irgendwann gezahlte Abfindung mindert.

Es gibt keine feste gesetzliche Regelung für die Höhe der Abfindung.

Wenn nicht menschliche oder soziale Gesichtspunkte eine Rolle spielen, sondern nur betriebswirtschaftliche Überlegungen ausschlaggebend sind, ist das Prozessrisiko entscheidend.

Mit einer Abfindung kauft sich der Arbeitgeber sozusagen von seinem Prozessrisiko frei und er beschränkt sein Annahmeverzugslohnrisiko.

Das Prozessrisiko ist eine Frage des Einzelfalles.

Häufig ist das Prozessrisiko objektiv nicht sicher einschätzbar.

Noch häufiger ist, dass selbst ein objektiv einschätzbares Risiko subjektiv von den Parteien nicht richtig eingeschätzt werden kann.

Auch die Einschätzung selbst von Rechtsanwälten gibt keine Sicherheit.

Die von Arbeitsrichtern ebenfalls nicht, da auch diese sich irren können und/oder in der Regel klare Aussagen vermeiden, um die Vergleichsbereitschaft der Parteien zu erhöhen.

In der Regel haben sich regional unterschiedliche Faustformeln eingespielt, die aber nicht verbindlich sind, jedoch einen ersten Ausgangspunkt bilden.

Die Höhe der Abfindung berechnet sich somit in der Regel nach 0,5 eines Bruttomonatsgehaltes pro Beschäftigungsjahr, wenn der Arbeitnehmer also 7 Jahre beim Arbeitgeber beschäftigt war, hat er Anspruch auf 7 x 0,5 Bruttomonatsgehälter, also 3,5 Bruttomonatsgehälter als Abfindung.

 

Kann auch das Arbeitsgericht eine Abfindung festsetzen, wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht einig werden?

Auch das Arbeitsgericht kann eine Abfindung festsetzen, siehe §§ 9, 10 KSchG.

Wenn das Arbeitsgericht feststellt, dass die Kündigung unwirksam war und es dem Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar ist, weiter bei seinem Arbeitgeber zu arbeiten, dann kann es die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aussprechen und den Arbeitgeber zu einer Abfindung verurteilen.

Obsiegt der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess, kann er, wenn ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist, beim Arbeitsgericht einen so genannten Auflösungsantrag stellen (§ 9 KSchG).

Ist die Voraussetzung der Unzumutbarkeit erfüllt, die von der Rechtsprechung jedoch restriktiv ausgelegt wird, hat das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis (in der Regel auf den Zeitpunkt des Auslaufens der Kündigungsfrist) aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung zu verurteilen (Höhe der Abfindung § 10 KSchG gestaffelt nach Alter und Betriebszugehörigkeit: höchstens 12 bis 18 Gehälter).

In der Regel orientieren sich die Arbeitsgerichte bei den (seltenen) Auflösungsurteilen an der „Faustformel“ und machen einen vom Auflösungsverschulden der einen oder anderen Seite abhängigen Zu- oder Abschlag.

Den Auflösungsantrag kann auch der Arbeitgeber stellen, wenn Gründe vorliegen, die eine gedeihliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen.

Auch an das Vorliegen dieser Voraussetzung sind hohe Anforderungen zu stellen, damit der durch das Kündigungsschutzgesetz bezweckte Bestandsschutz nicht unterlaufen wird.

 

Müssen auf die Abfindung Sozialabgaben und Steuern gezahlt werden?

Eine Abfindung ist kein Arbeitsentgelt, sondern eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes, siehe § 14 SGB IV.

Der Arbeitnehmer muss deshalb keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung auf die Abfindung zahlen.

Arbeitnehmer haben trotz Abfindung den vollen Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Die Abfindungszahlung wird nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet (jedoch auf das Arbeitslosengeld 2 „Hartz4“).

Wird die Abfindung während des Bezugs von Arbeitslosengeld 2 gezahlt – es gilt das sogenannte Zuflussprinzip – wird die Abfindung – bis auf einen geringen monatlichen Freibetrag angerechnet.

Die Einkommensteuer (Lohnsteuer) auf Abfindungen kann durch die sog. Fünftelregelung gemindert werden.

Abfindungen, die aus Anlass einer Entlassung aus dem Dienstverhältnis vereinbart werden (Entlassungsentschädigung), sind steuerbegünstigte Entschädigungen nach § 24 Nr. 1 i. V. m. § 34 Abs. 1 und 2 EStG, wenn die Abfindung in einem Veranlagungszeitraum gezahlt wird und durch die Zusammenballung von Einkünften erhöhte steuerliche Belastungen entstehen („Zusammenballungsprinzip“).

In diesem Fall wird mit der oben genannten Fünftelregelung eine gemilderte Progression erzielt.

Mit der Anwendung der Fünftelregelung spart man Geld.

Bei dieser Methode wird die Abfindung durch fünf geteilt und dieses Fünftel auf das Jahresbruttogehalt angerechnet.

Daraus errechnet man den Steuersatz sowie den auf die Abfindung zu zahlenden Steuerbetrag.

Dieser wird wiederum mit fünf mal genommen, so dass man auf die endgültige auf die gesamte Abfindung zu zahlende Steuer kommt.

So erhält man in der Regel immer einen niedrigeren Steuersatz als bei der Anrechnung der gesamten Abfindung auf ein Steuerjahr.

Die gesamte Abfindung muss in einem Kalenderjahr zufließen, wird sie in Teilbeträgen in mehreren Kalenderjahren gezahlt, unterliegt sie dem vollen Steuersatz.

Voraussetzung für die Privilegierung ist daneben, dass entweder die Abfindung höher ist als die Einnahmen, die bei Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses bis zum Jahresende zugeflossen wären, oder der Steuerpflichtige weitere Einnahmen erzielt, die er bei Fortsetzung des Dienstverhältnisses nicht bezogen hätte (z. B. aus einem neuen Dienstverhältnis, Arbeitslosengeld) und er dadurch mehr erhält, als er bei normalem Ablauf der Dinge erhalten hätte.

 

Was ist mit der Abfindung und Arbeitslosengeld?

Wenn der Arbeitnehmer jedoch vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet und sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf geeinigt haben, dass die Frist für eine ordentliche Kündigung nicht gilt, dann ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.

Die Vereinbarung eines Abfindungsvergleichs kann bei Nichteinhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist oder bei ordentlicher Unkündbarkeit nach § 158 SGB III dazu führen, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld I bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ruht.

Die Anrechnung wird je nach Lebensalter und Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers reduziert.

Häufiger endet ein Kündigungsschutzprozess nach einer verhaltensbedingten Kündigung mit einem Beendigungs-/Abfindungsvergleich.

Um den Eintritt einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach § 157 SGB III oder eine Minderung des Arbeitslosengeld II nach § 31 Abs. 2 Nr. 3,4 SGB II zu vermeiden, sollte man als Arbeitnehmer versuchen, dass in den Vergleich Formeln wie „Aus heutiger Sicht hält der Arbeitgeber die erhobenen Vorwürfe nicht aufrecht“ oder Ähnliches kommen und als Kündigungsgrund von „betriebsbedingten Gründen“ die Rede ist.