Warum wollen Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag selbst kündigen?

Es macht einen großen Unterschied, ob ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigt oder ob der Arbeitnehmer selbst das Arbeitsverhältnis beenden will.

Die jeweils einzuhaltende Kündigungsfrist ist für den Arbeitnehmer kürzer als für den Arbeitgeber, auch wenn das nicht zwingend ist.

Arbeitnehmer, die sich fragen, welche Kündigungsfrist sie einhalten haben, haben aus verschiedenen Gründen die Absicht den bestehenden Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber zu beenden.

Unzufriedenheit ist der häufigste Grund für Arbeitnehmer, den Arbeitsvertrag zu kündigen.

Arbeitnehmer wollen das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber beenden, weil sie

• für sich keine Zukunftsaussichten beim Arbeitgeber sehen,
• mit den Arbeitsbedingungen unzufrieden sind,
• unter Repressalien am Arbeitsplatz leiden
• oder sogar gemobbt werden.

Arbeitnehmer, bei denen die Unzufriedenheit der tragende Grund für den Wunsch nach Ausspruch der Kündigung an den Arbeitgeber ist, sollten sich fragen, ob sie es auch objektiv betrachtet dem Arbeitgeber so leicht machen wollen, das Arbeitsverhältnis zu beenden und insbesondere, ob es nicht richtig wäre, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung dafür zahlt

Eine durch den Arbeitnehmer ausgesprochene Kündigung hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf der Kündigungsfrist beendet ist.

Das Arbeitsverhältnis muss bis zum Beendigungszeitpunkt vom Arbeitgeber ordnungsgemäß abgewickelt werden und der dem Arbeitnehmer noch zustehende Urlaub gewährt oder ausbezahlt eventuell werden und manchmal wird ein Arbeitnehmer, der die Kündigung ausgesprochen hat, vom Arbeitgeber auch freigestellt.

Arbeitnehmer, die eine Eigenkündigung ausgesprochen haben, müssen sich aber vor Augen halten, dass sie keine Abfindung vom Arbeitgeber erhalten werden.

Arbeitnehmern geht es regelmäßig darum, eine möglichst kurze Kündigungsfrist zu haben, um möglichst schnell aus dem Arbeitsvertrag herauszukommen oder weil die Kündigung punktgenau zum Antritt einer Neubeschäftigung ausgesprochen werden soll und so Repressalien des Arbeitgebers unterbunden werden sollen.

 

Woraus ergibt sich die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer?

Die Antwort ergibt sich für Arbeitnehmer aus verschiedenen Regelungen:

• Arbeitsvertrag
• Tarifvertrag
• Bürgerlichen Gesetzbuch

Da es vorkommen kann, dass auf das Arbeitsverhältnis mehrere sich inhaltlich manchmal widersprechende Regelungen über Kündigungsfristen gleichzeitig zur Anwendung kommen, müssen Arbeitnehmer natürlich wissen, welche für ihn Gültigkeit hat, denn davon hängt die einzuhaltende Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer ab.

Welche Regelung gelten für Arbeitnehmer aus dem Tarifvertrag?

Ist ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber anzuwenden, gelten grundsätzlich die hierin geregelten Kündigungsfristen.

Diese sind von Branche zu Branche unterschiedlich und können sowohl die gesetzlichen Kündigungsfristen verlängern als auch verringern.

Da es sehr viele Tarifverträge gibt, muss der Arbeitnehmer individuell prüfen, ob ein solcher auf sein Arbeitsverhältnis anwendbar ist; hier soll die allgemeine Auskunft erteilt werden, das in den allermeisten Tarifverträgen, die von einem Arbeitnehmer einzuhaltende Kündigungsfrist nicht länger ist, als die gesetzliche Kündigungsfrist.

Ob ein Tarifvertrag auf den konkreten Arbeitsvertrag Anwendung findet, ist unter Berücksichtigung des konkreten Einzelfalles zu prüfen.

Eine Anwendbarkeit eines Tarifvertrages auf ein Arbeitsverhältnis kommt unter folgenden Gesichtspunkten in Betracht:

• Tarifgebundenheit: Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind gleichzeitig Mitglieder der Tarifvertragsparteien (Arbeitgeberverband/Gewerkschaft), die den Tarifvertrag für die Branche, der der Betrieb zugehörig ist, abgeschlossen haben.
• Allgemeinverbindlichkeit: Der für die Branche des Arbeitnehmers gültige Tarifvertrag wurde für allgemeinverbindlich erklärt. Dies bedeutet, dass unabhängig von der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder in einem Arbeitgeberverband für alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber einer Branche der Tarifvertrag die grundsätzlichen Arbeitsbedingungen einschließlich der Kündigungsfristen regelt.
• Bezugnahme im Arbeitsvertrag: Der Tarifvertrag wurde im Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer als bindend vereinbart. In der Praxis kommt es sehr häufig vor, dass in einem Arbeitsvertrag an irgendeiner Stelle auf einen Tarifvertrag etwa wie folgt Bezug genommen wird: „Auf das Arbeitsverhältnis findet der Tarifvertrag XY Anwendung.“ Enthält der Arbeitsvertrag eine solche Bezugnahmeklausel, hat das zur Folge, dass der gesamte Tarifvertrag Inhalt des Arbeitsvertrages ist.

Wenn auf das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Tarifvertrag anzuwenden ist, finden die Arbeitnehmer die für die Kündigung maßgebliche Kündigungsfrist in diesem Tarifvertrag.

Die tarifvertragliche Kündigungsfrist ist auch dann maßgeblich, wenn der Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer eine ungünstigere Regelung enthält.

Sieht der Arbeitsvertrag beispielsweise eine 3-monatige Kündigungsfrist vor und beträgt diese nach dem Tarifvertrag nur einen Monat, so kann sich der Arbeitnehmer auf die kürzere Kündigungsfrist des Tarifvertrages berufen (Günstigkeitsprinzip).

Welche Kündigungsfrist gilt für den Arbeitnehmer nach dem Gesetz?

Die gesetzliche Kündigungsfrist in § 622 Abs. 1 BGB  sieht vor, dass Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber innerhalb von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen kann.

Von dieser einheitlich geltenden Regelung kann im Arbeitsvertrag abgewichen werden.

Eine kürzere Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer kann allerdings nur vereinbart werden, wenn der Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; vorübergehend ist die Anstellung dann, wenn die Beschäftigungsdauer drei Monate nicht überschreitet.

In Kleinunternehmen, die in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigen, kann zudem durch eine individuelle Vereinbarung auch von den Kündigungsterminen zum 15. oder dem Ende des Kalendermonats abgewichen werden.

Die 4-wöchige Kündigungsfrist kann hier jedoch nicht unterschritten werden.

Nach § 622 Abs. 6 BGB darf für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Der Arbeitgeber kann aber als Ausnahme mit dem Arbeitnehmer eine Gleichbehandlungsabrede treffen, wonach der Arbeitnehmer ebenfalls die verlängerte Frist nach § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB einzuhalten hat.

Findet sich also eine solche Gleichspannungsabrede im Arbeitsvertrag, gelten für den Arbeitnehmer die gleichlangen Kündigungsfristen wie für den Arbeitgeber.

Hierbei handelt es sich um die verlängerten Kündigungsfristen gemäß § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB.

Den verlängerten Kündigungsfristen liegt das Modell eines allmählichen stufenweisen Übergangs von kürzeren zu längeren Fristen je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit zugrunde.

Die Kündigungsfrist beträgt dann gestuft nach der jeweiligen Beschäftigungsdauer:
1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Innerhalb einer vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis vom Arbeitnehmer mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB).

Das bedeutet, dass während einer Probezeit die Kündigungsfrist auch für den Arbeitnehmer nur zwei Wochen beträgt.

Hinweis: Ist ein Tarifvertrag anzuwenden, gehen die tarifvertraglichen Kündigungsfristen den gesetzlichen Kündigungsfristen des BGB vor.

 

Die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag

Die von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Kündigungsfrist kann im Arbeitsvertrag konkret geregelt sein.

Eine solche Klausel könnte etwa wie folgt lauten:

„Das Arbeitsverhältnis kann von beiden Seiten mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende gekündigt werden. Die Kündigungsfrist erhöht sich entsprechend den gesetzlichen Bestimmungen.“

Bis zum Erreichen einer Betriebszugehörigkeit von acht Jahren ist im vorstehenden Beispiel die einzelvertragliche Frist im Falle einer arbeitgeberseitigen Kündigung für den Arbeitnehmer günstiger.

Allerdings ist bei dieser Vertragsgestaltung auch der Arbeitnehmer an die vereinbarte Kündigungsfrist gebunden.

Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB auch für den Arbeitnehmer ist nämlich generell zulässig, solange für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Kündigungsfrist vereinbart wird als für die Kündigung durch den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB).

Arbeitsvertrag vs. Tarifvertrag

Häufig finden sich dann aber in dem Arbeitsvertrag auch noch konkrete Regelungen über Kündigungsfristen, die eine vom Arbeitnehmer einzuhaltende Kündigungsfrist vorsehen, die länger ist als die tarifvertragliche. Kündigungsfrist.

Oder es wird vereinbart, dass auch der Arbeitnehmer die längere Kündigungsfrist einzuhalten hat, die für den Arbeitgeber gilt.

Eine kürzere Kündigungsfrist kann für den Arbeitnehmer aber dann in Betracht kommen, wenn ein Tarifvertrag anzuwenden ist.

In diesem Fall muss ein Günstigkeitsvergleich angestellt und geprüft werden, welche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer günstiger ist.

Gemäß § 4 Abs. 3 TVG (Tarifvertragsgesetz) sind vom Tarifvertrag abweichende Vereinbarungen nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelung zu Gunsten des Arbeitnehmers enthalten (sog. „Günstigkeitsvergleich“).

Dies wird regelmäßig die tarifvertragliche Kündigungsfrist sein, weil diese kürzer ist.

Ist die tarifvertragliche Kündigungsfrist kürzer als die einzelvertragliche, so kollidieren die Kündigungsfristen miteinander.

Im vorliegenden Fall mag zwar die vom Arbeitgeber einzuhaltende Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer günstiger sein als die tarifvertragliche Kündigungsfrist.

Für den umgekehrten Fall, dass der Arbeitnehmer kündigen will, gilt dies aber nicht.

Für diesen ist es nämlich günstiger, wenn er nur eine kürzere Kündigungsfrist einhalten muss.

Folglich hat für ihn die tarifvertragliche Kündigungsfrist Vorrang.

Bezugnahme auf Gesetz

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können die Anwendung der im Gesetz geregelten Kündigungsfristen vereinbaren.

Die Regelung im Arbeitsvertrag könnte dann wie folgt lauten:

„Die Kündigungsfrist richtet sich nach den gesetzlichen Vorschriften.“

In diesem Fall sind die Kündigungsfristen der Vorschrift des § 622 BGB zu entnehmen.

Aber auch hier gilt, dass wenn es einen Tarifvertrag gibt, gehen die dortigen Regeln den Regeln im Arbeitsvertrag vor.

Kündigungsfrist für Arbeitgeber = Arbeitnehmer

Im Arbeitsvertrag kann auf die gesetzlichen Kündigungsvorschriften verwiesen werden und zusätzlich eine Klausel wie folgt enthalten:

„Die Anwendung der verlängerten Kündigungsfristen und Kündigungstermine gemäß § 622 Abs. 2 BGB wird für beide Vertragsteile vereinbart.“

In diesem Fall gelten die verlängerten Kündigungsfristen des §§ 622 Abs. 2 BGB auch für den Arbeitnehmer.

Beachten Sie, dass auch in diesem Fall tarifvertragliche Kündigungsfristen vorgehen, falls ein Tarifvertrag anzuwenden ist.

Sieht der Tarifvertrag für Arbeitnehmer eine kürzere Kündigungsfrist vor, läuft die Gleichbehandlungsabrede ins Leere.

Bezugnahme auf Tarifvertrag

Im Arbeitsvertrag kann mit Bezug zum Tarifvertrag die Regelung enthalten sein:

„Auf das Arbeitsverhältnis finden die jeweils gültigen Tarifverträge für Mitarbeiter im Groß- und Außenhandel Anwendung.“

Enthält der Arbeitsvertrag eine solche oder ähnliche Regelung (sog. Bezugnahmeklausel), ist die geltende Kündigungsfrist aus dem in Bezug genommenen Tarifvertrag zu entnehmen.

ohne schriftlichen Arbeitsvertrag

Arbeitnehmer, die überhaupt gar keinen schriftlichen Arbeitsvertrag haben, haben trotzdem eine Kündigungsfrist zu wahren.

Auch hier gilt, dass dann, wenn auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag anwendbar ist, dieser gilt und sich die vom Arbeitnehmer einzuhaltende Kündigungsfrist nach dem Tarifvertrag richtet.

Ist kein Tarifvertrag anzuwenden, richten sich die Kündigungsfristen nach dem Gesetz – also § 622 BGB.

Arbeitsverträge ohne Kündigungsregelung

Arbeitnehmer, die zwar einen schriftlichen Arbeitsvertrag haben, dieser aber keine Regelung bezüglich der Kündigung oder der Kündigungsfristen enthalten, müssen ebenfalls prüfen, ob ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet.

Auch hier gilt, dass dann, wenn auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag anwendbar ist, dieser gilt und sich die vom Arbeitnehmer einzuhaltende Kündigungsfrist nach dem Tarifvertrag richtet.

Ist kein Tarifvertrag anzuwenden, richten sich die Kündigungsfristen ebenfalls nach dem Gesetz – also § 622 BGB.

 

Was ist mit Arbeitnehmern aus dem öffentlichen Dienst?

Arbeitnehmer aus dem öffentlichen Dienst, also mit einem Arbeitgeber, wie einer Kommune, einem Bundesland oder Bund, entnehmen die maßgebliche Kündigungsfrist dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) bzw., falls ein Bundesland der Arbeitgeber ist, der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L).

Die für Arbeitnehmer einzuhaltende Kündigungsfrist befindet sich in § 34 Abs. 1 TVöD bzw. § 34 Abs. 1 TV-L.

Hinweis: Die tarifliche Kündigungsfrist gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Im Gegensatz zur gesetzlichen Vorschrift des §§ 622 Abs. 2 BGB sind hier die Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer nicht verkürzt.

 

Was ist mit Arbeitnehmern in kirchlichen Einrichtungen?

Kirchliche Einrichtungen haben eigenen Regelwerke, in denen die für die Arbeitsverhältnisse geltenden Bestimmungen niedergelegt sind.

Im Arbeitsvertrag von kirchlichen Arbeitnehmern wird regelmäßig nur das notwendigste geregelt und im Übrigen auf die Regelwerke der jeweiligen Kirche Bezug genommen.

So gelten in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes und des Diakonischen Werkes der evangelischen Kirche die jeweiligen „Richtlinien für Arbeitsverträge“ (AVR-Caritas bzw. AVR-Diakonie).

Einrichtungen der evangelischen Kirche haben die arbeitsvertraglichen Bestimmungen in der „Dienstvertragsordnung der Evangelischen Kirche in Deutschland (DVO) geregelt.

In den in Bezug genommenen Regelwerken finden die Arbeitnehmer die jeweils geltenden Kündigungsfristen.

 

Kann der Arbeitnehmer auch zu früh kündigen?

Die vom Arbeitnehmer einzuhaltende Kündigungsfrist ist nur die Mindestfrist, die der Arbeitnehmer nicht unterschreiten darf.

Der Arbeitnehmer ist aber auch berechtigt, die Kündigung schon wesentlich früher auszusprechen.

Ein Arbeitnehmer, die bei einer 1-monatigen Kündigungsfrist zum 30.04. kündigen wollen, müssen die Kündigung dem Arbeitgeber bis zum 31.03. aushändigen.

Der Arbeitnehmer ist aber auch berechtigt die Kündigung schon im Januar oder Februar dem Arbeitgeber zum 30.04. auszuhändigen, um auf „Nummer sicher“ zu gehen.

Die frühzeitige Kündigung hat oft auch einen Vorteil für den Arbeitnehmer, denn viele Arbeitgeber wollen Arbeitnehmer, die sich innerlich schon auf einen neuen Arbeitgeber einstellen und mit dem alten Arbeitsverhältnis abgeschlossen haben, gar nicht mehr beschäftigen und sprechen deshalb eine Freistellung aus.

Eine Freistellung hat für den Arbeitnehmer den Vorteil, dass der volle Lohnanspruch besteht und der Arbeitnehmer dafür aber nicht mehr arbeiten muss.

 

Kann ein Arbeitnehmer auch ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen?

Auch ein Arbeitnehmer kann dem Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen.

Bei der fristlosen Kündigung, die auch außerordentlichen Kündigung genannt wird, muss der Arbeitnehmer keine Kündigungsfrist einhalten.

Für eine fristlosen Kündigung durch den Arbeitnehmer müssen schwerwiegende Gründe vorliegen (vgl. § 626 Abs. 1 BGB).

Gründe für eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers können sein:

• ausbleibende oder unpünktliche Bezahlung des Gehaltes (Wiederholungsfall)
• unwiederbringlicher Verlust des Vertrauens zum Arbeitgeber
• Gesundheitsgefährdung
• anhaltende Arbeitsunfähigkeit
• grobe Verletzung der Pflichten des Arbeitgebers
• Verlangen einer Straftat
• sexuelle Belästigung
• Mobbing
• Diskriminierung
• aggressives Verhalten
• Einbehaltung der Sozialabgaben

Sollte es Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer darüber geben, ob die Gründe für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer ausreichen, wird ein Richter des Arbeitsgericht anhand einer Einzelfallprüfung festzustellen, ob im konkreten Fall ein Grund für den Arbeitnehmer vorlag, der ihn berechtigte das Arbeitsverhältnis fristlos – also ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, zu beenden.

Hinweis: Während ein Arbeitgeber im Regelfall vor dem Ausspruch einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung an den Arbeitnehmer ausgesprochen haben muss, muss der Arbeitnehmer bei einer fristlosen Kündigung dem Arbeitgeber keine Abmahnung ausgesprochen haben; es empfiehlt sich aber dennoch vor dem Ausspruch einer fristlosen Kündigung – je nach der schwere des Grundes – eine Abmahnung auszusprechen, um dem Arbeitgeber die Warnfunktion zu ermöglichen, dass im Arbeitsverhältnis etwas aus der Sicht des Arbeitnehmers falsch läuft und dass dann, wenn sich dieses Fehlverhalten nicht ändert, der Arbeitnehmer (fristlos) kündigen wird.