Elternzeit

Als Elternzeit wird in Deutschland ein Zeitraum unbezahlter Freistellung von der Arbeit nach der Geburt eines Kindes bezeichnet. Auf diese Freistellung haben Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch. Dieser Anspruch ist zusammen mit anderen Bestimmungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz festgelegt.

Anspruchsgrundlage

Der Anspruch auf Elternzeit ist in § 15 BEEG geregelt. Er besteht unabhängig vom Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt des Anspruchsinhabers, sofern sein Arbeitsverhältnis nach deutschem Arbeitsrecht geschlossen wurde.

Beamte sowie Berufs- und Zeitsoldaten haben ebenfalls Anspruch auf Elternzeit. Für sie gelten besondere Verordnungen, die jedoch die Bestimmungen des BEEG teilweise für entsprechend anwendbar erklären.

 

Anspruchsvoraussetzungen

Den Elternzeitanspruch nach § 15 BEEG können Arbeitnehmer zur Betreuung und Erziehung eines Kindes geltend machen, mit dem sie in einem Haushalt leben. Voraussetzung ist ein bestehendes und zu Beginn der Elternzeit andauerndes Arbeitsverhältnis. Auf die Art und die Dauer des Arbeitsverhältnisses kommt es nicht an, so dass zum Beispiel auch Arbeitnehmer in einem befristeten Arbeitsverhältnis, Teilzeitbeschäftigte, Studenten in einer Nebenbeschäftigung, Auszubildende, Heimarbeiter und geringfügig Beschäftigte Elternzeit beanspruchen können.

Der Arbeitnehmer muss die Erziehung und Betreuung des Kindes selbst übernehmen und kann sie nicht einem anderen überlassen. Der Arbeitnehmer darf sich jedoch bei der Kindererziehung und -betreuung von Dritten (beispielsweise durch Familienangehörige oder Au-Pairs) unterstützen lassen.

Bei dem zu betreuenden Kind muss es sich nicht um das leibliche Kind des Arbeitnehmers handeln. Elternzeit kann auch für Adoptivkinder, Kinder des Ehe- oder Lebenspartners und für Kinder, die in Vollzeitpflege in den Haushalt aufgenommen sind, beansprucht werden. In einem Arbeitsverhältnis stehende Großeltern können Großelternzeit für ihr Enkelkind beanspruchen, wenn der Elternteil des Kindes minderjährig ist oder sich im letzten oder vorletzten Jahr einer Ausbildung befindet, die vor Vollendung des 18. Lebensjahres begonnen wurde. Der Anspruch der Großeltern besteht jedoch nur, wenn keiner der Elternteile des Kindes selbst Elternzeit beansprucht.

Beide Elternteile können ganz oder zeitweise zusammen in Elternzeit gehen.

Die Elternzeit kann grundsätzlich unabhängig vom Bezug von Elterngeld in Anspruch genommen werden.

 

Anspruchsdauer

Der Anspruch auf Elternzeit besteht für jeden Elternteil bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes. Pro Kind kann die Dauer der Elternzeit also pro Elternteil bis zu 36 Monate betragen (§ 15 BEEG Abs. 2 und 3). Die nachgeburtliche Mutterschutzfrist wird auf die Elternzeit angerechnet, der Mutterschutz führt also nicht zu einer Verlängerung der Elternzeit über die dreijährige Gesamtdauer hinaus. Für bis zum 30. Juni 2015 geborene Kinder kann ein Anteil von bis zu zwölf Monaten der Elternzeit auf den Zeitraum zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes übertragen werden, wenn der Arbeitgeber zustimmt. Für Geburten ab dem 1. Juli 2015 können bis zu 24 Monate Elternzeit auf die Zeit zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes übertragen werden, ohne dass es der Zustimmung des Arbeitgebers bedarf. Der Arbeitgeber kann eine Übertragung der Elternzeit in diesen Zeitraum nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen.

Bezüglich der jüngsten Änderungen war zunächst in einer Koalitionsvereinbarung vom November 2013 vorgesehen gewesen, dass ohne Zustimmung des Arbeitgebers bis zu 24 Monate Elternzeit bis zum vierzehnten (statt bis zum achten) Geburtstag des Kindes übertragbar sein sollten. Zugleich war vereinbart worden, im Teilzeit- und Befristungsgesetz einen Rechtsanspruch auf befristete Teilzeit zu verankern. Durch diese Regelungen solle der Altersarmut vorgebeugt werden; Wirtschaftsvertreter hatten kritisiert, dass sie dadurch zu einem Aufbau nicht benötigter Arbeitsplätze gezwungen würden.[9]

Teilzeitarbeit während der Elternzeit streckt den Elternzeitanspruch nicht: er ist auch in diesem Fall auf maximal 36 Monate pro Elternteil und Kind begrenzt. (Anders ist es beim Anspruch auf Elterngeld, der sich bei hälftiger Inanspruchnahme auf die doppelte Zeit erstreckt.)

 

Antrag auf Elternzeit

Wer Elternzeit beanspruchen will, muss sie spätestens sieben Wochen vor Beginn schriftlich vom Arbeitgeber verlangen und gleichzeitig verbindlich erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren Elternzeit genommen werden soll. Wird die Elternzeit unmittelbar nach der Mutterschutzfrist in Anspruch genommen, ist das Elternzeitverlangen spätestens sieben Wochen vor Ablauf der Mutterschutzfrist zu stellen, also in der ersten Woche nach dem Geburtstermin (§ 16 BEEG). Für Geburten ab 1. Juli 2015 beträgt die Anmeldefrist 13 Wochen, wenn die Elternzeit zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes genommen wird. Der Antrag erfordert die Schriftform nach § 126 BGB, eine Antragstellung per E-Mail oder Fax ist nicht ausreichend.

Laut Urteil des Bundesarbeitsgerichtes steht es Arbeitnehmern nach Geburt eines weiteren Kindes während laufender Elternzeit zu, die erste Elternzeit vorzeitig zu beenden und die nicht verwendete Elternzeit an das Ende der zweiten Elternzeit anzuhängen, sofern dem keine wichtigen betrieblichen Gründe entgegenstehen.

 

Teilzeitbeschäftigung

Während der Elternzeit ist die Person, die Elternzeit in Anspruch nimmt, zu keiner Tätigkeit verpflichtet. Sofern gewünscht, kann bis zu 30 Stunden pro Woche in Teilzeit weiter gearbeitet werden. Nach § 15 Abs. 7 BEEG besteht in Unternehmen mit mehr als 15 Beschäftigten ein Anspruch auf Teilzeiterwerbstätigkeit zwischen 15 und 30 Wochenstunden für mindestens zwei Monate oder mehr, wenn keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen und die Beschäftigung mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung bestand. In Unternehmen mit bis zu 15 Beschäftigten müssen sich die Eltern mit dem Arbeitgeber über die Teilzeit einigen. Kommt keine Einigung über eine Verringerung der Arbeitszeit zustande (§ 15 Abs. 4 und 5 BEEG), kann die Person, unter bestimmten Bedingungen, während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimal eine Verringerung seiner bzw. ihrer Arbeitszeit beanspruchen (§ 15 Abs. 6 BEEG), wobei einvernehmliche Elternteilzeitregelungen auf diese Zahl nicht anzurechnen sind. Bei der Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit sind Verpflichtungen zu Bereitschaftsdiensten aus der Berechnung der 30 Stunden nicht herauszunehmen, denn diese gelten auch als Arbeitszeit nach dem Gemeinschaftsrecht.

 

Weiterbildung während der Elternzeit

Der Arbeitgeber kann während der Elternzeit die Teilnahme an einer betrieblichen Bildungsmaßnahme nicht verlangen. Will sich die Person, die Elternzeit in Anspruch nimmt, während der Elternzeit weiterbilden, so stehen dem arbeitsrechtliche Regelungen nicht im Wege. Der Arbeitgeber muss das Weiterbildungsinteresse finanziell nicht unterstützen. Führt der Arbeitgeber selbst betriebliche Maßnahmen der Berufsbildung durch oder trägt er für außerbetriebliche Maßnahmen der Berufsbildung die Kosten ganz oder teilweise, so kommt eine Teilnahme auch von Personen in Betracht, die sich in Elternzeit befinden. Die Auswahl der Teilnehmer trifft dabei der Arbeitgeber. Der Betriebsrat kann Vorschläge für die Teilnahme von Arbeitnehmern oder Gruppen von Arbeitnehmern des Betriebs machen (§ 98 BetrVG). In diesem Fall müssen Arbeitgeber und Betriebsrat Einvernehmen darüber erzielen, welche Arbeitnehmer an der Bildungsmaßnahme teilnehmen sollen. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle.

 

Erholungsurlaub

Nach § 17 Abs. 1 BEEG kann der Erholungsurlaub, der der Person, die Elternzeit in Anspruch nimmt, für das Kalenderjahr zusteht, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel gekürzt werden, sofern die Person nicht während der Elternzeit in Teilzeit arbeitet. Die Kürzung erfolgt nicht kraft Gesetzes, sondern muss per empfangsbedürftiger Willenserklärung gegenüber dem Arbeitnehmer noch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses erklärt werden. An eine bestimmte Form ist die Willenserklärung nicht gebunden und die Erklärung kann auch noch nach dem Ende der Elternzeit erfolgen.

Nach § 17 Abs. 2 BEEG ist der Arbeitgeber verpflichtet, einem Arbeitnehmer den ihm bzw. ihr zustehenden Resturlaub, den er bzw. sie vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten hat, nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren. Nach Urteil des Neunten Senats des Bundesarbeitsgerichts ist § 17 Abs. 2 BEEG so auszulegen, dass der vor einer ersten Elternzeit entstandene Anspruch auf Erholungsurlaub auf die Zeit nach einer weiteren Elternzeit übertragen wird, die sich unmittelbar an die frühere Elternzeit anschließt.

 

Schutz vor Kündigung in der Elternzeit

Ab dem Zeitpunkt, von dem an die Elternzeit verlangt wird, jedoch frühestens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit bzw. für eine Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes frühestens 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit und während der Elternzeit besteht nach § 18 BEEG grundsätzlich ein Kündigungsverbot für den Arbeitgeber. Das Kündigungsverbot gilt auch im Falle einer Insolvenz des Arbeitgebers oder nach einem Betriebsübergang während der Elternzeit. In besonderen Fällen darf ausnahmsweise eine Kündigung von der für den Arbeitsschutz zuständigen Stelle für zulässig erklärt werden, etwa bei Stilllegung des Betriebes oder einzelner Betriebsteile, bei schweren Straftaten des Arbeitnehmers oder schweren arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen sowie bei Gefährdung der wirtschaftlichen Existenz des Betriebes durch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

Eine dem Arbeitgeber erteilte Zulässigkeitserklärung kann durch den Arbeitnehmer innerhalb eines Monats angefochten werden. Die Einlegung des Rechtsmittels bewirkt, dass die Entscheidung nicht wirksam wird, bevor über das Rechtsmittel abschließend entschieden ist. Zur Wahrung der eigenen Rechte kann der Arbeitnehmer außerdem bei einer ausgesprochenen Kündigung innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage erheben; tut er dies nicht, wird die Kündigung wirksam (§ 4, § 7 KSchG).

 

Ende der Elternzeit

Mit dem Ende der Elternzeit lebt das Arbeitsverhältnis zu den Bedingungen, die vor der Elternzeit galten, automatisch wieder auf. Hierzu bedarf es keiner Aufforderungen, besonderer Erklärungen oder Vorankündigungen seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers. Wurde die Arbeitszeit während der Elternzeit verringert, gilt mit Ende der Elternzeit wieder die ursprüngliche Arbeitszeit. Eine Ablehnung seitens des Arbeitgebers ist in bestimmten Fällen, wie bei schweren Erkrankungen oder Tod des Partners nicht möglich. Im Falle eines Tod des Kindes während der Elternzeit, endet diese drei Wochen nach dem Ableben. Gegebenenfalls hat der Arbeitnehmer nach den allgemeinen Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetz einen Anspruch auf eine Teilzeitbeschäftigung (§ 8 TzBfG). Falls ein Arbeitnehmer nach dem Ende der Elternzeit nicht sofort arbeiten kann, z. B. mangels Kinderbetreuung, sollte er dies vorher mit der Krankenkasse klären, da er nach 30 Tagen unbezahltem Urlaub aus der Sozialversicherung ausscheidet (§ 7 SGB IV).

 

Sonderkündigungsrecht

Arbeitnehmer können nach § 19 BEEG mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende der Elternzeit kündigen.

 

Kein Recht auf früheren Arbeitsplatz

Die deutsche Rechtsprechung geht davon aus, dass im öffentlichen Dienst jede Arbeit innerhalb der Vergütungsgruppe zugewiesen werden kann. Nach der Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichtes Köln geht dies so weit, dass „selbst ein vollständiger Entzug von Vorgesetztenfunktion“ möglich sei, „wenn Führungsverantwortung nicht zu den Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsgruppe gehört.“

Eine Direktwirkung der Richtlinie 96/34/EG wurde seitens der deutschen Regierung bestritten. Die EU hat die Bundesregierung diesbezüglich zur Stellungnahme aufgefordert. Ob ein Vertragsverletzungsverfahren mit Klage vor dem Europäischen Gerichtshof eingeleitet wird, ist derzeit nicht absehbar. Es gibt jedoch Urteile des EuGH zur Schadensersatzpflicht bei Nichtumsetzung (EuGH Francovitch) sowie bei fehlerhafter Umsetzung von EU-Richtlinien. Für den öffentlichen Dienst sind die Richtlinien direkt bindend.

Richtlinien können nur in Ausnahmefällen unmittelbare Wirkung entfalten. Nach ständiger Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs kann sich ein Mitgliedstaat, der eine Richtlinie nicht oder nicht ordnungsgemäß innerhalb der vorgesehenen Frist umgesetzt hat, seinen Bürgern gegenüber nicht auf diese Säumigkeit berufen. Im Interesse der praktischen Durchsetzung des Gemeinschaftsrechts kommt der Richtlinie in diesem Fall unmittelbare Wirkung zugunsten der Bürger zu, wenn die betreffende Vorschrift eine inhaltlich hinreichend bestimmte und unbedingte Regelung enthält.

In diesem Fall beschränkt sich die unmittelbare Wirkung und der damit verbundene Anwendungsvorrang einer nicht umgesetzten Richtlinie allein auf das Verhältnis zwischen Bürger und säumigem Staat. Das ist verfassungsrechtlich unbedenklich. Demgegenüber würde die Zuerkennung einer unmittelbaren (horizontalen) Wirkung auch im Verhältnis von Privatrechtssubjekten die Kompetenzordnung des EG-Vertrags zu Lasten der Mitgliedstaaten verschieben, die insoweit auf ihre souveränen Rechte nicht zugunsten der Gemeinschaftsorgane verzichtet haben.

Für die Privatwirtschaft gilt daher folgendes:

Nach den Gemeinschaftsverträgen haben Richtlinien grundsätzlich keine unmittelbare Geltung in den Mitgliedsstaaten. Es handelt sich nicht um generell und unmittelbar wirkende europäische Rechtsetzung. Nach Art. 249 Abs. 3 EG wenden sich Richtlinien an die Mitgliedstaaten und verpflichten diese, die in ihr geregelten Vorgaben in nationales Recht umzusetzen. Im Verhältnis zwischen Privatpersonen gelten Richtlinien deshalb nicht unmittelbar. Auch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs lehnt die Annahme einer unmittelbaren Wirkung der Richtlinien im Verhältnis der Individuen zueinander (sog. horizontale Wirkung) ab.

Dies führt nach Ansicht von Fachanwälten dazu, dass durch die Wahrnehmung des Rechts auf Elternzeit häufig das Arbeitsverhältnis infolge von auftretenden Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließlich arbeitsgerichtlich durch einen einvernehmlichen Auflösungsvertrag gegen Abfindung endet.

 

Sozialversicherungsleistungen nach Ende der Elternzeit

Während einer Elternzeit, die in den ersten drei Lebensjahren des Kindes zurückgelegt wird, ist der erziehende Elternteil arbeitslosenversichert, falls er schon vor der Erziehung versicherungspflichtig beschäftigt war. Wird der erziehende Elternteil nach dem Ende der Elternzeit arbeitslos und meldet er sich bei der Agentur für Arbeit arbeitslos, kann er Anspruch auf Arbeitslosengeld haben. Wurde jedoch in den letzten zwei Jahren vor der Arbeitslosigkeit nicht wenigstens 150 Kalendertage Arbeitsentgelt erzielt, so richtet sich die Höhe des Arbeitslosengeldes nicht nach der Höhe des Einkommens, das vor der Elternzeit bezogen wurde, sondern das Arbeitslosengeld wird der beruflichen Qualifikation entsprechend fiktiv bemessen.

 

Kann ein Arbeitnehmer die Elternzeit vorzeitig beenden?

Wenn Arbeitnehmer die durch den Arbeitgeber bewillige Elternzeit vorzeitig nach § 16 Absatz 3 Satz 2 BEEG beenden möchten, benötigen Arbeitnehmer in der Regel die Zustimmung des Arbeitgebers.

Nur in bestimmten Fällen können Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber gewährte Elternzeit auch ohne die Zustimmung des Arbeitgebers vorzeigt beenden:

  • Wenn Arbeitnehmerinnen als Mutter während der Elternzeit nochmals schwanger werden, können diese die Elternzeit vorzeitig beenden, um in Mutterschutz zu gehen. Dafür benötigt die Arbeitnehmerin keine Zustimmung des Arbeitgebers. Die Arbeitnehmerin muss den Arbeitgeber aber rechtzeitig informieren.
  • Wenn Arbeitnehmerinnen oder die Ehefrau des Arbeitnehmers während der Elternzeit ein weiteres Kind bekommen, können diese – auch als Vater – beim Arbeitgeber beantragen, dass die Elternzeit vorzeitig beendet wird. Der Arbeitgeber kann den Antrag nur innerhalb von 4 Wochen und nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Das muss er schriftlich machen.
  • In besonderen Härtefällen können Arbeitnehmer ebenfalls beantragen, dass die Elternzeit vorzeitig beendet wird. Solche Härtefälle können sich zum Beispiel ergeben aus der schweren Krankheit oder der Behinderung oder dem Tod eines Elternteils oder eines Kindes. Ein Härtefall kann auch vorliegen, wenn die wirtschaftliche Existenz gefährdet ist. Auch diesen Antrag kann der Arbeitgeber nur innerhalb von 4 Wochen und nur aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen.

Die Gründe sind betriebliche, wenn sie im Betrieb des Arbeitgebers angesiedelt sind. Die Verkürzung der Elternzeit muss ferner zu einer erheblichen Beeinträchtigung der Organisation oder der betrieblichen Abläufe führen (dringende betriebliche Gründe). Der Arbeitgeber kann in den beiden Fällen des Satzes 2 die vorzeitige Beendigung der Elternzeit nur innerhalb von 4 Wochen schriftlich ablehnen. Die 4-Wochen-Frist beginnt mit Zugang des Verkürzungsbegehrens zu laufen. Lehnt der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung nicht form- und fristgerecht oder nicht mit hinreichenden Gründen ab, so wird die Elternzeit nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts automatisch beendet.

Eine Ablehnung des Wunsches des Arbeitnehmers, vorzeitig aus der Elternzeit zurückzukehren, sollte vom Arbeitgeber gründlich abgewogen werden.

Er kann in diesem Fall eine Teilzeittätigkeit bei seinem Arbeitgeber verlangen.

 

Was passiert mit der Elternzeit, wenn das Kind stirbt?

Wenn ein Kind während der Elternzeit stirbt, dann endet die Elternzeit spätestens 3 Wochen nach dem Tag, an dem das Kind gestorben ist. Wenn das Kind zum Beispiel gestorben ist am Dienstag, dem 1. Juli, dann endet die Elternzeit spätestens am Dienstag, dem 22. Juli; am Mittwoch, dem 23. Juli beginnt also wieder die Arbeit.

Die Höchstdauer der Elternzeit kann jedoch nicht verlängert werden. Das bedeutet: Wenn das Kind in den letzten 3 Wochen der Elternzeit stirbt, dann endet die Elternzeit wie geplant.
Wenn der Arbeitgeber einverstanden ist, können Arbeitnehmer die Frist auch verkürzen und früher wieder mit dem Arbeiten beginnen.

Wenn ein Kind stirbt, bevor die Elternzeit beginnt, dann kann die Elternzeit nicht angetreten werden.

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