Viele Arbeitsverhältnisse zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern werden befristet geschlossen.

Für Arbeitgeber haben diese Arbeitsverträge den Vorteil, dass sie nicht gekündigt werden müssen, sondern durch Zeitablauf auslaufen.

Der Arbeitgeber kann dann entschieden, ob er den befristeten Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer verlängern will oder nicht.

 

Gibt es gesetzliche Regeln für befristete Arbeitsverträge?

Für befristete Arbeitsverträge gilt das Teilzeit– und Befristungsgesetz (TzBfG).

Neben den Bestimmungen zur Teilzeitarbeit stehen darin die Voraussetzungen für einen befristeten Arbeitsvertrag.

Von einem befristeten Arbeitsverhältnis ist die Rede, wenn es für eine bestimmte Dauer abgeschlossen wird, zum Beispiel für 6 Monate.

Oder es gibt einen bestimmten Zweck, den der Arbeitgeber mit der Befristung des Arbeitnehmers erreichen will, wie zum Beispiel die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers während dessen Schwangerschaft oder Elternzeit (zweckbefristet).

Der mit einem Datum befristete Arbeitsvertrag endet nach Ablauf der festgelegten Dauer automatisch – ohne dass es dafür einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer bedarf.

Der zweckbefristete Arbeitsvertrag endet, sobald der Zweck erfüllt ist, beispielsweise wenn der erkrankte Arbeitnehmer oder die schwangere Arbeitnehmerin zurückkehrt, für den der befristet beschäftigte Arbeitnehmer eingestellt worden ist.

Nicht jede Befristung ist zulässig.

Fehler bei der Befristung können schnell dazu führen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht (§ 16 Satz 1 TzBfG).

 

Was können Sachgründe für eine Befristung des Arbeitsverhältnisses sein?

Befristete Arbeitsverträge sind zulässig, sofern der Arbeitgeber einen sachlichen Grund für den Zeitarbeitsvertrag hat (§ 14 Abs. 1 TzBfG).

Im Gesetz findet sich eine Reihe von typischen Sachgründen.

Hier einige Beispiele:

• nur vorübergehender Bedarf (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG), wie Spargelernte, Weihnachtsgeschäft, Projektauftrag des Arbeitgebers
• Beschäftigung nach der Ausbildung oder dem Studium (§ 14 Abs. 1 Nr. 2 TzBfG)
• Vertretung eines anderen Arbeitsnehmers (§ 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG), wie bei einer schwangeren Arbeitnehmerin oder einer Arbeitnehmer im Mutterschutz oder Arbeitnehmer in Elternzeit
• wegen der Eigenart der Arbeitsleistung (§ 14 Abs. 1 Nr. 4 TzBfG), wie Künstler (Schauspieler, Sänger, Moderatoren, Tänzer, Sportler)
• zur Erprobung (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG)
• Gründe in der Person des Arbeitnehmers (§ 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG), zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer wünscht nur befristet beschäftigt zu werden, weil er die Aufnahme eines Studiums plant oder einen Umzug an einen anderen Ort
• wegen haushaltsrechtlicher Beschränkung (§ 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG), wenn im öffentlichen Dienst nur Haushaltsmittel für einen begrenzten Zeitraum zur Verfügung stehen
• nach Erreichen des Rentenalters

 

Wie funktionieren mehrfache Befristungen?

Arbeitgeber dürfen das Arbeitsverhältnis mehrfach befristen, sogar grundsätzlich ohne Beschränkung des Zeitraums, soweit jeweils ein sachlicher Grund vorliegt.

Dabei darf der Arbeitgeber sich auch auf wechselnde Sachgründe berufen.

Der Arbeitnehmer kann bei einer sogenannten Kettenbefristung des Arbeitsverhältnisses von einem Arbeitsgericht mit der sogenannten Befristungskontrollklage/Entfristungsklage überprüfen lassen, ob der Arbeitgeber missbräuchlich gehandelt hat.

Der Arbeitnehmer muss dazu einen sogenannten Befristungskontrollantrag im Rahmen einer Entfristungsklage einreichen.

Dann hat das Gericht alle Umstände des Einzelfalls zu bewerten, sowie die Gesamtdauer der Beschäftigung und die Anzahl der aufeinanderfolgenden Befristungen.

 

Wie oft sind Befristungen ohne Sachgrund möglich?

Arbeitgeber dürfen Arbeitsverträge aber auch ohne Sachgrund befristen, allerdings nur innerhalb klarer Grenzen.

Es gilt zunächst eine Höchstdauer von zwei Jahren

Stellt das Unternehmen den Mitarbeiter zum ersten Mal ein, darf es den Arbeitsvertrag ohne Rechtsgrund auf bis zu zwei Jahre befristen.

Außerdem ist eine maximal dreimalige Verlängerung möglich.

Bis zur 2-jährigen Höchstdauer kann der Arbeitgeber dreimal verlängern.

Hinweis: Der Arbeitgeber darf den Vertrag bei der Verlängerung inhaltlich nicht ändern. Er darf also weder das Gehalt erhöhen noch die Arbeitszeit umstellen. Das wäre ein neuer Arbeitsvertrag und keine Verlängerung des befristeten. Sofern vorhanden muss der Arbeitgeber den Betriebsrat bei einer Verlängerung beteiligen.

Wichtig: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können ein Arbeitsverhältnis auch über die zwei Jahre hinaus erneut befristen, dann muss dafür aber ein Sachgrund vorliegen.

 

Gibt es für Befristungen eine Formvorschrift?

Will der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag befristen, geht das nur schriftlich (§ 14 Abs. 4 TzBfG).

Dazu müssen sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer unterschreiben, und zwar bevor der Arbeitnehmer seine Arbeit aufnimmt.

Es reicht nicht, wenn der Arbeitgeber einen nicht von ihm unterschriebenen Entwurf eines Arbeitsvertrages aushändigt, den er erst nach Beginn der Arbeit gegenzeichnet.

In den schriftlichen Arbeitsvertrag vor Arbeitsaufnahme mit der Befristung gehört bei einer kalendermäßigen Befristung die konkrete Dauer oder der konkrete Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses.

Bei einer Zweckbefristung muss auch das Ereignis, mit dem der Arbeitsvertrag enden soll, schriftlich festgelegt sein.

Das ist wichtig, da der Arbeitnehmer ansonsten nicht weiß, wann der Vertrag endet.

Bei einer Befristung mit Sachgrund muss der Arbeitgeber den Grund jedoch nicht im Vertrag schriftlich aufnehmen.

Es reicht, wenn im Vertrag steht, dass der Arbeitgeber mit Sachgrund befristet und das Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Datum endet.

Hat der Arbeitgeber vergessen, die Dauer oder den Zweck für die Befristung in den Arbeitsvertrag zu schreiben, gilt der befristete Arbeitsvertrag als unbefristeter Arbeitsvertrag (§ 16 TzBfG).

 

Was passiert mit einem befristeten Arbeitsverhältnis, das rechtswidrig befristet wurde?

Hat der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag unwirksam befristet, muss der Arbeitnehmer nach Ablauf der Frist das Unternehmen nicht verlassen.

Will der Arbeitnehmer das geltend machen, so muss er sich aber beeilen.

Der Arbeitnehmer muss dann innerhalb einer Klagefrist von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages eine sogenannte Entfristungsklage beim Arbeitsgericht erheben.

Der Klageantrag lautet auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist (§ 17 TzBfG).

Wenn der Arbeitnehmer mit seiner Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht gewinnt, dass wird der Arbeitsvertrag in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis umgewandelt.

Hinweis: Ist eine Befristung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber rechtswidrig, der Arbeitnehmer erhebt aber nicht innerhalb der Klagefrist von 3 Wochen vor Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses die Entfristungsklage zum Arbeitsgericht, dann endet das rechtswidrig befristete Arbeitsverhältnis dennoch.

 

Was bedeutet unmittelbare Vertretung?

In vielen Befristungsfällen wird der zur Vertretung eingestellte Arbeitnehmer direkt die Aufgaben des abwesenden Arbeitnehmers übernehmen.

In diesem Fall liegt eine unmittelbare Vertretung vor.

Im Fall der unmittelbaren Vertretung ist der Nachweis des Ursachenzusammenhangs zwischen Abwesenheit des Vertretenen und Einstellung des Vertreters für den Arbeitgeber relativ einfach.

Der Arbeitgeber muss darlegen und im Bestreitensfall beweisen, dass der Vertreter mit Aufgaben betraut worden ist, die zuvor dem Vertretenen übertragen waren.

 

Was ist die mittelbare Vertretung?

Eine wirksame Vertretung besteht nicht nur im Fall der unmittelbaren Befristung, sondern es gibt auch Fälle, bei denen der Vertreter den Vertretenen nicht direkt vertritt und die Befristung dennoch wirksam ist.

Der befristet eingestellte Arbeitnehmer muss nicht zwingend die Aufgaben des abwesenden Arbeitnehmers übernehmen, damit eine Befristung mit dem Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt ist.

Der Arbeitgeber hat auch die Möglichkeit, die Aufgaben des ausgefallenen Arbeitnehmer nicht direkt dem Vertreter, sondern einem oder mehreren anderen Arbeitnehmern zu übertragen, die dann wiederum durch den befristet beschäftigten Arbeitnehmer vertreten werden.

In einem solchen Fall liegt ein Fall der sogenannten mittelbaren Vertretung vor.

In einem solchen Fall ist der Nachweis des Ursachenzusammenhangs zwischen dem Ausfall des Vertretenen und der Einstellung des Vertreters für den Arbeitgeber schwieriger.

Hat der Arbeitgeber die Aufgaben des abwesenden Mitarbeiters nicht dem Vertreter übertragen, sondern auf einen oder mehrere andere Arbeitnehmerverteilt, muss der Arbeitgeber darlegen, dass

1. die dem abwesenden Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben
2. durch die Neuverteilung dieser Aufgaben auf einen oder mehrere andere Arbeitnehmer erledigt werden
3. dass sich die dem  befristeten Vertreter zugewiesenen Aufgaben aus dieser Neuverteilung ergeben

Es liegt sodann ein Fall einer Vertretungskette vor.

TIPP: Wird die Tätigkeit des zeitweise ausgefallenen Arbeitnehmers nicht von dem Vertreter, sondern von anderen Arbeitnehmern ausgeübt und deren Tätigkeit dem Vertreter übertragen (mittelbare Vertretung), hat der Arbeitgeber zur Darstellung des Kausalzusammenhangs grundsätzlich die Vertretungskette zwischen dem Vertretenen und dem Vertreter darzulegen.

Eine schriftliche Dokumentation der Vertretungskette bei Vereinbarung der Befristung ist bei mittelbarer Vertretung zur Gewährung des Kausalzusammenhangs nicht erforderlich.

 

Kann der Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitverhältnisses nach dem Befristungsende verlangen, auch wenn Ihr Arbeitsverhältnis wirksam befristet ist?

Ist das Arbeitsverhältnis wirksam befristet, so endet es nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Dem Arbeitgeber ist es aber verwehrt, sich auf eine an sich wirksame Befristung zu berufen, wenn der befristet eingestellte Arbeitnehmer aufgrund des Verhaltens des Arbeitgebers damit rechnen konnte, im Anschluss an den Zeitvertrag weiterbeschäftigt zu werden.

Das setzt voraus, dass der Arbeitgeber bei Abschluss eines Zeitvertrages in Aussicht stellt, er werde den Arbeitnehmer bei entsprechender Eignung und Bewährung anschließend unbefristet weiterbeschäftigen und er dadurch Erwartungen des Arbeitnehmers auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis weckt oder diese Vorstellungen auch noch während der Dauer des Zeitvertrages bestärkt.

In einem solchen Fall können Arbeitnehmer den Arbeitgeber auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vor dem Arbeitsgericht verklagen.

Selbst wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen möchten, haben Arbeitnehmer die Möglichkeit auf diesem Weg häufig eine Abfindung vom Arbeitgeber zu erstreiten.

Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer auch dann einfordern, wenn die Nichtverlängerung diskriminierenden Charakter hat.

Das ist beispielsweise dann anzunehmen, wenn die Nichterneuerung des befristeten Arbeitsvertrags ihren Grund darin hat, dass der Arbeitnehmer(in) schwanger ist.

Die Rechtsprechung sieht hierin eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.

 

Was passiert, wenn das Arbeitsverhältnis stillschweigend über die Befristung hinaus fortgesetzt wird?

Wird das wirksam befristete Arbeitsverhältnis über den vorgesehenen Endtermin hinaus stillschweigend fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht (§ 15 Abs. 5 TzBfG).

Allerdings muss das Arbeitsverhältnis mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt werden.

Der Arbeitgeber muss von der Beendigung des Arbeitverhältnisses durch Ablauf der Vertragszeit sowie den weiteren Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers Kenntnis haben.

Maßgeblich ist die Kenntnis des Arbeitgebers oder seines Vertreters, der den Arbeitgeber durch eine entsprechende Vereinbarung vertraglich binden könnte.

Daher ist es nicht ausreichend, wenn lediglich Kollegen des Arbeitnehmers über dessen Verbleiben am Arbeitsplatz unterrichtet sind.

Erforderlich ist, dass eine Arbeitsleistung tatsächliche erbracht wird.

Urlaub oder Abfeiern von Überstunden genügen nicht.

Hierin kann aber ein Indiz für entsprechende Willenserklärungen auf unbefristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu sehen sein.

Wenn also der Arbeitgeber, nachdem er sehenden Auges nach dem Befristungsende noch einige Tage (oder vielleicht auch nur einige Stunden) weitergearbeitet haben, nun plötzlich einfällt, dass der Arbeitsvertrag doch eigentlich befristet war, ist es zu spät.

Schickt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nun nach Hause geschickt, kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vor dem Arbeitsgericht verklagen.

Ziel der Klage vor dem Arbeitsgericht ist dann die tatsächliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder die Zahlung einer angemessenen Abfindung durch den Arbeitgeber.

Arbeitnehmer müssen hier unbedingt die dreiwöchige Klagefrist beachten, die spätestens mit der Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet sei, zu laufen beginnt – ist die Klagefrist um, kann der Arbeitnehmer nichts mehr gegen den Arbeitgeber unternehmen.

 

Beweislast für die Befristung – Arbeitnehmer oder Arbeitgeber?

Wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht darüber streiten, ob überhaupt eine Befristung des Arbeitsvertrages vorliegt, so muss dies der Arbeitgeber beweisen, wenn er sich darauf beruft.

Im Übrigen tendiert die Rechtsprechung dazu, dem Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines sachlichen Grundes für die Befristung in vollem Umfang aufzuerlegen.

So hat beispielsweise bei einer Befristung wegen vorübergehenden Mehrbedarfs der Arbeitgeber diejenigen Tatsachen vorzutragen, die eine entsprechende Prognose über Umfang und Dauer des voraussichtlichen Mehrbedarfs zulassen.

 

Rechtstipp-Hinweis:

Einstellung von unbefristeten Arbeitnehmern ohne Entfristung befristeter Arbeitnehmer – Entfristungsanspruch oder Schadensersatz bei Verstoß gegen § 18 TzBfG?

Mündliche Entfristungszusage möglich?