Arbeitszeugnis

Mit einer Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht wird regelmäßig auch der Anspruch des Arbeitnehmers an ein Arbeitszeugnis verbunden.

Das Arbeitszeugnis ist die wirklich „harte Währung“ im Arbeitsrecht, da ein gutes Arbeitszeugnis den Weg in eine neue Beschäftigung eröffnet und ein schlechtes Arbeitszeugnis zu Absagen führt.

Viele Arbeitnehmer denken bei der Kündigung zuerst an die Abfindung – dabei ist das Arbeitszeugnis viel wichtiger!

Das Arbeitszeugnis kann der Wegbereiter zu einem neuen Job sein, aber auch ungeprüft oder mit schlechter Note direkt zu einem Absageschreiben führen.

Man unterscheidet ein qualifiziertes Arbeitszeugnis und ein einfaches Arbeitszeugnis.

Das einfache Arbeitszeugnis beinhaltet nur Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit.

Die Bewertung des Arbeitnehmers oder die Leistung des Arbeitnehmers oder sein Verhalten werden dort nicht aufgeführt.

Das qualifizierte Zeugnis beschreibt die Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers.

Der Arbeitgeber ist dabei verpflichtet, das Zeugnis nach dem Wahrheits- und dem Wohlwollensgrundsatz auszustellen, d.h. nachvollziehbare und nicht unnötig negative Beurteilungen abzugeben.

Aus den Formulierungen des Arbeitszeugnis kann man auf die Note schließen, die der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer gibt.

• Note 1 – stets zur vollsten Zufriedenheit
• Note 2 – stets zur vollen Zufriedenheit
• Note 3 – zur vollen Zufriedenheit
• Note 4 – zur Zufriedenheit
• Note 5 – in der Regel zur Zufriedenheit

Es empfiehlt sich in einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht eine Note zu vereinbaren.

Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf die Note 3, möchte er die Note 2 oder sogar Note 1 muss der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht beweisen, dass seine Leistung der Note entspricht.

Tipp: Soweit es um das Arbeitszeugnis zum Ende des Arbeitsverhältnisses geht, sind Zwischenzeugnisse oft ein gutes Beweismittel vor dem Arbeitsgericht – deshalb empfiehlt es sich für den Arbeitnehmer vom Arbeitgeber schon während des Arbeitsverhältnisses alle 2 Jahre ein Zwischenzeugnis zu verlangen.

Will der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein schlechteres Zeugnis, als die Note 3 geben, muss er vor dem Arbeitsgericht beweisen, dass der Arbeitnehmer schlecht arbeitete.

Woraus hat ein Arbeitnehmer im Arbeitsrecht einen Anspruch auf ein Arbeitsendzeugnis?

Der Anspruch auf ein Arbeitsendzeugnisentsteht bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus § 109 GewO.

§ 109 GewO lautet:

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.

(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.

(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.

Die GewO kennt sowohl das qualifizierte Arbeitszeugnis als auch das einfache Arbeitszeugnis.

Der Arbeitnehmer hat eine Wahlschuld nach § 262 BGB, so dass der Arbeitgeber bei Erteilung eines einfachen Zeugnisses auf Wunsch des Arbeitnehmers nachträglich kein weiteres qualifiziertes Zeugnis mehr ausstellen muss

Anspruch auf ein Arbeitszeugnis haben auch leitende Angestellte nach § 5 Abs. 3 BetrVG, Teilzeitkräfte, Aushilfen, Beschäftigte mit befristeten Arbeitsverträgen, Praktikanten und Zivildienstleistende.

Ausbildende haben gemäß § 16 BBiG den Auszubildenden bei Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses ein schriftliches Zeugnis auszustellen, das Angaben über Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung sowie über die erworbenen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten der Auszubildenden enthalten muss. Auf Verlangen Auszubildender sind auch Angaben über Verhalten und Leistung aufzunehmen.

 

Wie erhält ein Arbeitnehmer im Arbeitsrecht man ein Arbeitszeugnis?

Ein Arbeitszeugnis muss der Arbeitgeber dann erstellen, wenn der Arbeitnehmer es verlangt.

Bei der Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses ist der Arbeitgeber jedoch immer verpflichtet, das Arbeitszeugnis zu erteilen.

Der Auszubildende muss dies nicht erst verlangen.

 

Wie lang nach Beendigung kann der Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis verlangen?

Nach § 195 BGB beträgt die Verjährungsfrist für Arbeitszeugnisse drei Jahre.

Sie tritt vorher ein, wenn der Anspruch verwirkt oder die Erfüllung unmöglich geworden ist.

Das wird immer dann zutreffen, wenn der Arbeitgeber nicht mehr in der Lage ist, ein wahrheitsgemäßes Arbeitszeugnis auszustellen.

Wie jeder andere schuldrechtliche Anspruch unterliegt der Zeugnisanspruch der Verwirkung.

Nach der Rechtsprechung ist der Anspruch dann verwirkt, wenn der Gläubiger (Anspruchsinhaber) sein Recht über längere Zeit nicht in Anspruch nimmt und deshalb gegenüber dem Anspruchsgegner den Eindruck erweckt, den Anspruch nicht mehr geltend zu machen.

Die Verwirkung kann bereits nach zehn Monaten eintreten; das hängt auch von den Umständen des Einzelfalls ab

Ein Arbeitnehmer kann bis zu drei Jahre nach dem Arbeitsverhältnis ein Arbeitszeugnis beim Arbeitgeber einfordern, unabhängig davon, ob es sich um ein Praktikum, einen Werkstudentenjob, eine Trainee-Stelle oder um eine Festanstellung handelt.

 

Was ist der Unterschied zwischen Zwischenarbeitszeugnis und Endarbeitszeugnis?

Im Hinblick auf die Endgültigkeit des Zeugnisses gibt es das Zwischenzeugnis, vorläufige Zeugnis und Endzeugnis.

Beim Zwischenzeugnis besteht das Arbeits- oder Dienstverhältnis weiter, während es mit dem Endzeugnis endet.

Ein vorläufiges Zeugnis ist im öffentlichen Dienst nach § 35 Abs. 3 TVöD ein einfaches Zeugnis, das vor Beendigung des Dienstverhältnisses ausgestellt wird.

 

Was ist ein Arbeitszwischenzeugnis?

Ein Arbeitszwischenzeugnis ist ein Arbeitszeugnis, das im Gegensatz zu einem Arbeitsendzeugnis während eines Beschäftigungsverhältnisses oder vor der Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses ausgestellt wird.

Ein Arbeitnehmer kann bei ungekündigter Stellung vom Arbeitgeber ein sogenanntes Zwischenarbeitszeugnis verlangen, wenn dies tarif- oder arbeitsvertraglich vereinbart wurde oder er ein berechtigtes Interesse daran hat.

Jeder Arbeitnehmer kann grundsätzlich von seinem Arbeitgeber ein Arbeitszwischenzeugnis verlangen, wenn er dafür einen triftigen Grund angeben kann.

Triftige Gründe können beispielsweise dann gegeben sein, wenn…

• ein Vorgesetztenwechsel, Arbeitsplatzwechsel, Beförderung oder Abteilungswechsel innerhalb des Unternehmens erfolgt,
• eine langjährige Beschäftigung bislang nicht beurteilt wurde,
• eine Betriebsübernahme oder
• Kündigung des Arbeitsvertrags vom Arbeitnehmer oder Arbeitgeber
• Elternzeit oder Sabbat-Jahr

Der einzige Unterschied zum Arbeitsendzeugnis ist, dass das Arbeitszwischenzeugnis in der Gegenwartform formuliert wird und kein Beendigungsdatum enthält, da das Beschäftigungsverhältnis ja weiter bestehen bleibt.

Generell werden allerdings Leistung und Verhalten von Arbeitnehmern in Arbeitszwischenzeugnissen meist besser bewertet als in Arbeitsendzeugnissen.

Die Gründe dafür können sehr vielfältig sein:

• Der Arbeitgeber ist daran interessiert, die Zusammenarbeit weiter aufrecht zu erhalten, und möchte den Arbeitnehmer durch ein gutes Feedback zu weiteren Leistungen motivieren.
• Der Arbeitgeber möchte die Zusammenarbeit eigentlich beenden und der Arbeitnehmer soll mit einer guten Beurteilung sozusagen „hinauskomplimentiert“ werden.
• Oder es droht zum Beispiel eine betriebsbedingte Kündigung wegen Schwierigkeiten des Unternehmens und der Arbeitgeber möchte dem Arbeitnehmer auf diese Weise behilflich sein, im Anschluss schnell eine neue Stelle zu finden.

Einen Anspruch darauf, dass ein späteres Arbeitsendzeugnis genauso formuliert ist wie das Arbeitszwischenzeugnis, hat ein Arbeitnehmer aber nicht.

Aufgrund der „Bindungswirkung“ von Arbeitszwischenzeugnissen muss ein Arbeitgeber allerdings ebenfalls triftige Gründe haben, wenn er zum Beispiel im Arbeitsendzeugnis Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers deutlich schlechter beurteilt.

Dies ist insbesondere der Fall, wenn das Arbeitsendzeugnis nur kurze Zeit nach dem Arbeitszwischenzeugnis erstellt wird.

Mit einem guten bis sehr guten Zwischenarbeitszeugnis ist ein Arbeitnehmer daher auch in gewissem Maße davor geschützt, dass der Arbeitgeber ihm eine personenbedingte Kündigung oder verhaltensbedingte Kündigung ausspricht.

Für Form und Inhalt des Zwischenzeugnisses gelten die allgemeinen Grundsätze eines Arbeitszeugnisses.

Wenn bereits ein zukünftiges Ausscheidungsdatum feststeht, wird kein Zwischenzeugnis, sondern ein „Vorläufiges (Abschluss-)Zeugnis“ ausgestellt.

Ein vorläufiges Zeugnis ist im öffentlichen Dienst nach § 35 Abs. 3 TVöD ein einfaches Zeugnis, das vor Beendigung des Dienstverhältnisses ausgestellt wird.

 

Warum ist ein Zwischenarbeitszeugnis für das Endarbeitszeugnis wichtig?

Hat der Arbeitgeber zuvor ein Zwischenarbeitszeugnis erteilt, ist er regelmäßig an den Inhalt des Zwischenarbeitszeugnisses gebunden, wenn er ein Endarbeitszeugnis erteilt.

Dies gilt auch, wenn der Betriebsveräußerer das Zwischenzeugnis vor einem Betriebsübergang erteilt hat und der Arbeitnehmer das Endarbeitszeugnis vom Betriebserwerber verlangt.

Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bereits im Vorfeld ein Zwischenarbeitszeugnis ausgestellt hat, darf das Endarbeitszeugnis in der Leistungsbewertung nur dann abweichen, wenn die Leistungen des Arbeitnehmers in der Zwischenzeit drastisch abgefallen oder angestiegen sind.

Diese Regelung gilt, um den Arbeitnehmer zu schützen.

So kann der Arbeitgeber nicht mit dem Arbeitnehmer abrechnen, wenn das Arbeitsverhältnis nicht im beiderseitigen Einvernehmen zu Ende gegangen ist bzw. eine Kündigung des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers vorliegt.

 

Was ist ein einfaches Arbeitszeugnis im Arbeitsrecht?

Das einfache Arbeitszeugnis enthält lediglich Angaben über die Art (Beruf, Tätigkeit) und Dauer des Arbeitsverhältnisses.

 

Was ist ein qualifiziertes Arbeitszeugnis im Arbeitsrecht?

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis im Arbeitsrecht beinhaltet den Inhalt des einfachen Arbeitszeugnisses und enthält zusätzlich eine Bewertung der Leistungen und der sozialen Kompetenzen des Arbeit­nehmers – als das Verhalten gegenüber Kunden, Kollegen und Vorgesetzten.

Nicht selten kommt es wegen der Bewertung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber zu Streit zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, der nicht selten vor dem Arbeitsgericht endet.

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis hat meist folgende Bestandteile:

• Beschäftigungsdauer
• Tätigkeitsbeschreibung
• Leistungsbewertung
• Bewertung der Arbeitsweise
• Bewertung der fachlichen Kompetenz
• Nennung spezieller Fähigkeiten und Kenntnisse
• Bewertung des Führungsverhaltens
• Bewertung des sozialen Verhaltens gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden
• die Gründe für das Ausscheiden aus dem Job

Der Aufbau des qualifizierten Arbeitszeugnisses ist aber nicht juristisch geregelt.

Der Arbeitgeber könnte beispielsweise durch Auslassung bestimmter Passagen oder Wertungen seine Unzufriedenheit mit der Leistung des Arbeitnehmers ausdrücken. Als Arbeitnehmer sollte man daher beim qualifizierten Arbeitszeugnis auf Reihenfolge, Inhalt, Sorgfalt, Vollständigkeit und die Formulierungen achten.

 

Welchen Inhalt hat ein Arbeitszeugnis?

Dem Arbeitgeber ist nicht vorgeschrieben, welche Formulierungen er im Einzelnen im Arbeitszeugnis verwendet.

Dem Arbeitgeber steht es frei, welches Beurteilungsverfahren er heranzieht.

Der Leser des Arbeitszeugnisses – meist ein anderer Arbeitgeber – darf nur nicht im Unklaren gelassen werden, wie der Arbeitgeber die Leistung einschätzt.

Der Arbeitnehmer ist auf der Grundlage von Tatsachen zu beurteilen und – soweit möglich – muss das Arbeitszeugnis ein objektives Bild über den Verlauf des Arbeitsverhältnisses vermitteln.

Das Arbeitszeugnis muss alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für den Dritten von Interesse sind.

Ein Zeugnis muss die Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer im Laufe des Arbeitsverhältnisses ausgeübt hat, so vollständig und genau beschreiben, dass sich künftige Arbeitgeber ein klares Bild machen können.

Soweit für eine Berufsgruppe oder in einem Wirtschaftszweig der allgemeine Brauch besteht, bestimmte Leistungen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers im Arbeitszeugnis zu erwähnen, ist deren Auslassung regelmäßig ein (versteckter) Hinweis für den Zeugnisleser, der Arbeitnehmer sei in diesem Merkmal unterdurchschnittlich oder allenfalls durchschnittlich zu bewerten (beredtes Schweigen).

Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch darauf, dass ihm ein ergänztes Arbeitszeugnis erteilt wird; dies gebieten die Grundsätze von Zeugnisklarheit und Zeugniswahrheit.

Bei der Beschreibung der Tätigkeit sind dem Arbeitgeber enge Grenzen gesetzt.

Bei der Bewertung von Führung und Leistung dagegen hat der Arbeitgeber hingegen einen beträchtlichen Beurteilungsspielraum.

Der Arbeitgeber kann frei entscheiden, welche positiven und negativen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers er mehr hervorheben will als andere.

Maßstab ist der durchschnittlich befähigte und vergleichbare Arbeitnehmer seines Betriebes.

Unwesentliches darf der Arbeitgeber weglassen, nicht aber Aufgaben, die etwas mit den Kenntnissen und Leistungen des Arbeitnehmers zu tun haben.

Der Arbeitgeber braucht aber Tätigkeiten nicht zu erwähnen, die für eine Bewerbung keine Bedeutung haben.

Im Arbeitsleben werden gelegentlich verschlüsselte Zeugnisformulierungen (Zeugniscodes) verwendet.

Es handelt sich um ständig wiederkehrende floskelhafte Sätze, die wohlwollender klingen als sie gemeint sind.

In Arbeitszeugnissen dürfen keine doppeldeutigen Formulierungen stehen, mit denen der Arbeitnehmer kritisiert wird.

 

Was ist die Dankes-, Wünsche- und Bedauernsformel?

Beispiel: Wir danken Frau Müller für ihre stets sehr guten Leistungen und bedauern ihr Ausscheiden sehr. Für ihren weiteren Berufs- und Lebensweg wünschen wir Frau Müller alles Gute und weiterhin viel Erfolg.

Auf die Danksagungen des Arbeitgebers oder die besten Wünsche seitens des Arbeitgebers hat der Arbeitnehmer keinen einklagbaren Anspruch.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber keinen Anspruch darauf haben, dass der Arbeitgeber über persönliche Empfindungen in einer Schlussformel mit zum Beispiel Dank für die Zusammenarbeit ausführt, da dies nicht zum erforderlichen Inhalt eines Arbeitszeugnisses gehöre.

Ist der Arbeitnehmer mit einer vom Arbeitgeber in das Arbeitszeugnis aufgenommenen Schlussformel nicht einverstanden, hat er keinen Anspruch auf Ergänzung oder Umformulierung der Schlussformel, sondern nur Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses ohne Schlussformel.

Auch ohne gesetzlichen und einklagbaren Anspruch gelingt es im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder einem Vergleich bei einer Kündigungsschutzklage eine Arbeitszeugnisnote und eine Dankes-, Wünsche und Bedauernsformel zu vereinbaren, die dem Arbeitnehmer sodann einen Anspruch auf eine entsprechende Schlussformel bietet.

Zukünftige Arbeitgeber werden das Fehlen einer solchen Formel auch bei sonst gutem oder sehr gutem Arbeitszeugnis kritisch hinterfragen und monieren.

Auch bei der Schlussformel gibt es Unterschiede, die eine Benotung zulassen:

• Note 1 – Der Arbeitnehmer verlässt uns auf eigenen Wunsch. Wir bedanken uns für die stets sehr gute Mitarbeit. Wir bedauern, unseren hervorragenden Mitarbeiter zu verlieren und wünschen ihm für die Zukunft persönlich alles Gute und weiterhin viel Erfolg.
• Note 2 – Wir danken ihm für die durchgängig gute Arbeitsweise. Wir bedauern sehr, ihn zu verlieren und wünschen ihm für die Zukunft privat alles Gute und weiterhin viel Erfolg.
• Note 3 – Wir danken für seine Mitarbeit und bedauern es, ihn zu verlieren. Wir wünschen ihm alles Gute auf seinem weiteren Lebens- und Berufsweg.
• Note 4 – Mit der Arbeit des Arbeitnehmers waren wir zufrieden und wünschen für die Zukunft alles Gute und viel Erfolg.
• Note 5 – Wir hoffen, dass der Arbeitnehmer auf dem weiteren Berufsweg Erfolg haben möge. Für sein/ihr stetes Streben nach guter Leistung danken wir.

 

Steht der Beendigungsgrund im Arbeitszeugnis?

Viele Arbeitnehmer erkennen nicht den Aussagewert der Angabe eines Kündigungsgrundes im Arbeitszeugnis.

In einem Zwischenarbeitszeugnis ist zunächst ein Beendigungsdatum unüblich, da das Zwischenarbeitszeugnis als Zwischenbewertung während des laufenden Arbeitsverhältnisses ausgerichtet ist.

Der Kündigungsgrund im Arbeitszeugnis ist sehr wichtig, damit keine Spekulationen über eine angedrohte oder fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber aufkommen.

Es ist allgemein nicht üblich und auch nicht zulässig, im Arbeitszeugnis darauf hinzuweisen, wer gekündigt hat und welches die Beendigungsgründe sind.

Andererseits hat jedoch der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf die Erwähnung des Beendigungssachverhalts, wenn das Arbeitsverhältnis durch seine eigene Kündigung sein Ende gefunden hat

Idealerweise sollte im Schlussabsatz des Arbeitszeugnisses eine Kündigung des Arbeitnehmers aufgeführt sein, wie z.B. „verlässt uns auf eigenen Wunsch“.

Weiter sind betriebsbedingte Kündigungen im Arbeitszeugnis unproblematisch, wie z.B. „verlässt uns aus betriebsbedingten Gründen“.

Auch die Angabe einer Befristung, durch die das Arbeitsverhältnis endete, sind unproblematisch.

Regelungen wie „das Arbeitsverhältnis endet im gegenseitigen Einvernehmen“ sind mit großer Vorsicht zu genießen, denn sie zeigen dem neuen Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer und Arbeitgeber sich offenbar nur durch einen Aufhebungsvertrag trennen konnten; ein neuer Arbeitgeber erkennt hier evtl., dass der Arbeitnehmer streitbar ist.

 

Keine Pflicht für Kündigungsgrund

Ungünstig ist es, wenn ein Beendigungsgrund im Arbeitszeugnis durch eine Kündigung des Arbeitgebers herauszulesen ist, denn dann stellt sich ein zukünftiger Arbeitgeber die Frage, woran es lag.

Ein geübter Arbeitgeber kann beispielsweise aus einer Formulierung „Das Arbeitsverhältnis endet zum 18.05.2020“ herauslesen, dass es sich um keine ordentliche Kündigung innerhalb der Kündigungsfrist zum Monatsende handeln kann; für den Arbeitgeber ist klar, dass es sich um eine fristlose Kündigung gehandelt haben muss.

 

Welche Punkte darf der Arbeitgeber im Arbeitsrecht nicht im Arbeitszeugnis aufführen?

Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer, seine Führung und Leistung nicht charakteristisch sind – seien sie für ihn vorteilhaft oder nachteilig – gehören nicht in das Arbeitszeugnis.

Folgende Inhalte darf das Arbeitszeugnis nicht haben:

• Abmahnungen,
• Alkoholmissbrauch,
• Betriebsratstätigkeit (Ausnahme: Freistellung länger als ein Jahr),
• Drogenmissbrauch,
• Gesundheitszustand (Ausnahme: wenn eine akute Gefährdung Dritter ernsthaft zu befürchten ist, z. B. Epilepsie),
• Krankentage (Ausnahme: wenn die Fehlzeiten im Verhältnis zur Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses beträchtlich sind, z. B. über 50 %),
• Mutterschutz/Schwangerschaft,
• Nebentätigkeiten,
• Parteizugehörigkeit, Gewerkschaftsmitgliedschaft,
• Privatangelegenheiten,
• Religiöses Engagement,
• Schwerbehinderteneigenschaft,
• Straftaten (wenn sie nicht unmittelbar das Arbeitsverhältnis berühren),
• Streik und Aussperrung,
• Vorstrafen,
• Wettbewerbsverbote.

 

Wer unterschreibt das Arbeitszeugnis?

Zunächst muss der Arbeitgeber das Arbeitszeugnis unterschreiben, denn sonst könnte es nur ein Entwurf sein.

Viele Arbeitnehmer unterliegen dem Irrtum, dass der Chef oder Geschäftsführer das Arbeitszeugnis unterschreiben muss.

Einen gesetzlichen Anspruch darauf, durch wen der Arbeitgeber das Arbeitszeugnis unterschreiben lässt, hat der Arbeitnehmer jedoch nicht.

Die Frage, wer ein Arbeitszeugnis zu unterschrieben hat, beschäftigt immer wieder die Arbeitsgerichte.

Das Bundesarbeitsgericht vertritt in seiner Rechtsprechung, dass ein Arbeitszeugnis vor allem der Information künftiger Arbeitgeber über die Arbeitnehmer dient.

Wenn das Arbeitszeugnis nicht vom Arbeitgeber selbst, seinem gesetzlichen Vertretungsorgan oder im öffentlichen Dienst vom Dienststellenleiter oder Vertreter unterzeichnet, ist das Arbeitszeugnis zumindest von einem ranghöheren Vorgesetzten zu unterschreiben.

Dessen Stellung muss sich aus dem Arbeitszeugnis ablesen lassen.

Ein Arbeitszeugnis muss von einer Person unterschrieben werden, die aus Sicht eines Dritten geeignet ist, die Verantwortung für die Beurteilung des Arbeitnehmers zu übernehmen.

Wenn also ein hierarchisch gleichgestellter Arbeitnehmer oder gar ein Arbeitnehmer niederen Ranges das Arbeitszeugnis unterschreibt, kann dies vor dem Arbeitsgericht erfolgreich mithilfe eines Rechtsanwalts angefochten werden.

Als krasses Beispiel geht es nicht, dass der Arbeitgeber einem Manager ein Arbeitszeugnis ausstellt, welches von der Reinigungskraft unterschrieben ist.

Schließt das Arbeitszeugnis mit dem in Maschinenschrift angegebenen Namen des Ausstellers und seiner Funktion, so muss das Arbeitszeugnis von diesem persönlich unterzeichnet werden.

 

Welche Formalie muss das Arbeitszeugnis wahren?

Das Arbeitszeugnis muss den Grundsätzen der Zeugnisklarheit, Zeugniswahrheit, Vollständigkeit und des Wohlwollens entsprechen.

§ 109 Abs. 2 GewO besagt, dass das Zeugnis keine Formulierungen enthalten darf, die eine andere als die aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer treffen (Zeugnisklarheit).

Ferner muss das erteilte Zeugnis Arbeitsleistung und Sozialverhalten des Arbeitnehmers bei wohlwollender Beurteilung zutreffend wiedergeben (Zeugniswahrheit).

Es soll alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind (Vollständigkeit).

Ein Zeugnis muss nur im Rahmen der Zeugniswahrheit wohlwollend sein.

Das Arbeitszeugnis darf als weder durch seine Form noch durch seinen Inhalt einen negativen Eindruck erwecken.

Der Arbeitgeber hat die Pflicht, das Arbeitszeugnis wohlwollend zu formulieren und zu gestalten.

Bei einem Arbeitszeugnis muss zudem der Dokumentencharakter gewahrt bleiben.

Dass bedeutet, dass der Arbeitgeber muss das Arbeitszeugnis ausdrucken und den Text durch eine Überschrift als Arbeitszeugnis bzw. als formales Dokument kennzeichnen muss.

Darüber hinaus muss das Arbeitszeugnis ordentlich und fehlerfrei sein.

Das heißt für den Arbeitgeber, dass er bei dem Verfassen auf unzulässige Sonderzeichen, Knicke oder Formatierungsfehler achten muss.

Auch der Arbeitnehmer sollte auf solche Kleinigkeiten achten, da sie Absicht sein und vom nächsten Arbeitgeber negativ aufgefasst werden kann.

Es ist gesetzlich also keine Reihenfolge des Arbeitszeugnisses vorgegeben, das Arbeitszeugnis muss aber in jedem Fall sorgfältig und ordentlich sein.

Außerdem darf das Arbeitszeugnis die zukünftige Jobsuche des Arbeitnehmers nicht negativ beeinträchtigen.

Ein Arbeitgeber darf das Arbeitszeugnis zweimal falten und in einen üblichen Briefumschlag stecken.

Voraussetzung ist, dass das Originalzeugnis kopierfähig ist und die Knicke im Zeugnisbogen sich nicht auf den Kopien abzeichnen, z. B. durch Schwärzungen.

 

Wie entschlüsselt ein Arbeitnehmer im Arbeitsrecht die Notenskala aus dem Arbeitszeugnis?

Das Arbeitgeber im Arbeitszeugnis durch Formulierungen Benotungen des Arbeitnehmers mitteilen, ist bekannt.

Hinter den Formulierungen verbirgt sich folgende Notenskala

• Note 1 – stets zur vollsten Zufriedenheit
• Note 2 – stets zur vollen Zufriedenheit
• Note 3 – zur vollen Zufriedenheit
• Note 4 – zur Zufriedenheit
• Note 5 – in der Regel zur Zufriedenheit

Wird „zur vollen Zufriedenheit“ oder „stets zur Zufriedenheit“ des Arbeitgebers gearbeitet, wird das der Note „befriedigend“ zugerechnet.

„Gut“ im Sinne der Zufriedenheitsskala ist ein Arbeitnehmer nur dann, wenn ihm bescheinigt wird, er habe „stets“, „immer“ oder „durchgehend“ zur vollen Zufriedenheit des Arbeitgebers gearbeitet.

Der sehr guten Leistung entspricht die zusammenfassende Beurteilung „zur vollsten Zufriedenheit“.

 

Was muss ein Arbeitnehmer machen, wenn er mit dem Arbeitszeugnis nicht zufrieden ist?

In der Regel haben die Arbeitgeber kein Interesse daran, den Arbeitnehmer schlecht zu beurteilen, denn die meisten Arbeitsverhältnisse gehen professionell zu Ende.

Auch wenn das Unternehmen eine Kündigung ausspricht, ist es aus Dankbarkeit für die bis dahin geleistete Arbeit gerne bereit, der Wohlwollenspflicht nachzukommen und dem Arbeitnehmer ein gutes Arbeitszeugnis auszustellen.

Arbeitnehmer sollten ein Arbeitszeugnis dennoch nicht ungesehen entgegennehmen, sondern immer auf Inhalt, Form und Sprache achten.

Wenn die Zeugnissprache nicht den gängigen Formulierungen entspricht, ist es legitim, den Arbeitgeber um eine Korrektur zu bitten.

Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer bestimmte Passagen nicht versteht oder es unklare Formulierungen gibt.

Dann sollte der Arbeitnehmer das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen und eine Überarbeitung des Arbeitszeugnisses anstreben, in der Regel sind die Unternehmen dazu bereit.

Reklamationen sollten Arbeitnehmer möglichst sofort nach dem Erhalt des Arbeitszeugnisses geltend machen.

Sollte der Arbeitgeber nicht zu einer Änderung bereit sein, empfiehlt sich für den Arbeitnehmer der Gang zum Rechtsanwalt für Arbeitsrecht, der dem Arbeitnehmer notfalls zur Klage vor dem Arbeitsgericht raten wird.

 

Warum streiten Arbeitnehmer und Arbeitgeber beim Arbeitszeugnis?

Ein Dilemma besteht oft zwischen dem Grundsatz der Zeugniswahrheit und dem arbeitsrechtlich verlangten verständigen Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer; das Zeugnis darf dessen weiteres Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren.

Es darf jedoch nicht durch Auslassungen dem Leser ein unzulängliches Bild vermitteln.

Gesetzwidrige Auslassungen sind beispielsweise in Fällen des beredten Schweigens gegeben.

Problematisch ist das Spannungsverhältnis zwischen der gelebten Praxis der Zeugniserteilung in Bezug auf die Leistungs- und Führungsbewertung des Arbeitnehmers und der Rechtsprechung in Bezug auf die so genannte Darlegungs- und Beweislast betreffend der Notengebung.

In der Zeugnispraxis der Unternehmen sind gute und sehr gute Leistungs- und Führungsbewertungen an der Tagesordnung, so dass empirisch betrachtet eine Bewertung der Arbeitsleistung zwischen gut und sehr gut als statistisch durchschnittlich anzusehen ist.

Demgegenüber trifft bei einem Streit über die Zeugnisnote den Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast, wenn er eine bessere Bewertung als „befriedigend“ vom Arbeitgeber verlangt.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis mit der Note „befriedigend“ hinzunehmen hat, es sei denn, er kann darlegen und im Bestreitens­fall beweisen, dass seine Leistungen/sein Führungsverhalten überdurchschnittlich gut oder gar sehr gut gewesen ist.

Doch ein Arbeitgeber kann die Tatsachen ganz anders sehen als der Arbeitnehmer.

Die Beurteilung der Leistung ist immer subjektiv und kann deshalb auch falsch sein, weil Menschen sich irren können.

Das Problem ist objektiv schwer zu lösen.

Ein Arbeitnehmer schuldet vertraglich eine Leistung mittlerer Art und Güte (§ 243, Absatz 1 BGB), also eine befriedigende Leistung.

 

Wenn trifft die Beweislast beim Arbeitszeugnis?

Will ein Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht eine bessere Bewertung erstreiten, hat er, so das Bundesarbeitsgericht, Tatsachen vorzutragen und zu beweisen, aus denen sich eine bessere Beurteilung ergeben soll.

Beurteilt der Arbeitgeber die Leistungen unterdurchschnittlich, also schlechter als befriedigend, ist er beweispflichtig.