Wenn sich Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber – gerichtlich oder außergerichtlich – gütlich einigen, fragen sich viele Arbeitnehmer regelmäßig, wie sie sicherstellen, dass sie bei den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber wirklich die höchste Abfindung erlangen können.

Der erste und richtige Schritt ist dabei zunächst der Weg zum Spezialisten für Arbeitsrecht, denn viele Arbeitnehmer meinen zwar, dass sie sich die Kosten für den Rechtsanwalt „sparen“ können – dabei machen die so denkenden Arbeitnehmer aber bereits den ersten großen Fehler, denn den Arbeitgeber wird nichts mehr davon abhalten, eine hohe Abfindung zu zahlen, als das Gefühl einen „gierigen“ Arbeitnehmer gegenüber zu haben.

Arbeitnehmer sollten die Verhandlungen auf den Fachmann – den Fachanwalt für Arbeitsrecht – abwälzen.

Nur ein Spezialist für Arbeitsrecht wird wissen, wie hoch der Anspruch auf Abfindung ist und wie der Arbeitgeber mit rechtlichen Argumenten zur höchstmöglichen Zahlung gebracht werden kann.

Dabei laufen Arbeitnehmer nicht Gefahr als dreist, frech oder gierig vom Arbeitgeber empfunden zu werden.

Um in den Verhandlungen mit dem Arbeitgeber ein bestmögliches Ergebnis zu erzielen, muss der Arbeitnehmer

• Kenntnis von den Faktoren haben, die für das Verhandlungsergebnis maßgebend sind,
• wissen, welche Argumente am besten geeignet sind, sich gegenüber dem Arbeitgeber durchzusetzen.

Das Wissen darum, wie eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht, wenn sie geführt wird, mutmaßlich enden würde, ist einer der Faktoren, und zwar ein Faktor mit hohem Gewicht.

Aber auch weitere Faktoren spielen aber ebenfalls eine Rolle.

Es kommt darauf an, alle für die Abfindung wesentlichen Faktoren zu ermitteln, die rechtliche Relevanz einzuschätzen und dieses spezielle Wissen bei den Abfindungsverhandlungen optimal einzusetzen.

Aus diesem Grund sind Arbeitnehmer stets gut beraten, sich bei den Abfindungsverhandlungen von einem Spezialisten vertreten – oder zumindest beraten – zu lassen, der über die erforderliche Erfahrung und das relevante Fachwissen verfügt.

Häufig liegen Umstände vor, die der Arbeitgeber, wenn er sich von einem Arbeitnehmer trennen will, nicht unberücksichtigt lassen darf.

Es handelt sich um Umstände, die mit der rechtlichen Prognose, wer bei einer Kündigungsschutzklage die besseren Erfolgsaussichten hätte, überhaupt nichts zu tun haben müssen, die der Arbeitgeber aber bei seinen Überlegungen, ob und zu welchen Abfindungskonditionen er sich mit dem Arbeitnehmer auf eine Abfindung verständigt, tunlichst nicht außer Acht lassen sollte.

Einige der wichtigsten Umstände, die die Position des Arbeitnehmers positiv beeinflussen und die Arbeitnehmer daher Gewinn bringend zu ihren Gunsten einsetzen können, seien wie folgt erwähnt:

• Sind für eine Trennung nur betriebsbedingte Gründe maßgebend, also die Position des Arbeitnehmers entfällt, ohne dass Gründe in ihrer Person dabei eine Rolle spielen, ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber angesehen ist. In einem solchen Fall wird der Arbeitgeber bestrebt sein, dem Arbeitnehmer anderweitig eine adäquate Position anzubieten oder den Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitgeber zu vermitteln. Sollte dies nicht möglich sein, so können tatsächlich Motive wie Loyalität und Dankbarkeit für die Überlegungen des Arbeitgebers ausschlaggebend und Grund für die Bereitschaft zur Zahlung einer großzügig bemessenen Abfindung sein. Es ist zu erwarten, dass in derartigen Fällen die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber positiv verlaufen. Ist der Arbeitgeber bereit, eine großzügig bemessene Abfindung zu zahlen, wird es einfach sein, die gesetzten Ziele im Hinblick auf die Höhe der Abfindung und auch im Hinblick auf die sonstigen Beendigungskonditionen zu erreichen. Einen Arbeitgeber, der von sich aus uneingeschränkt zu einem Entgegenkommen bereit ist, muss man nicht zwingen, sich erkenntlich zu zeigen.
• Jeder Arbeitgeber hat seine eigene Kultur, die sich auch darauf auswirkt, auf welche Art und Weise er sich eines Arbeitnehmers entledigt. Je nachdem, wie die Trennung vom Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber vollzogen wird, kann dies auf andere Arbeitnehmer und letztlich die gesamte Belegschaft motivierend oder abschreckend wirken. Generell haben Arbeitgeber ein Interesse daran, sich so von Arbeitnehmern zu trennen, dass derartige negative Auswirkungen vermieden werden. Es gilt diese Umstände bei den Verhandlungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszunutzen.
• Nicht immer fühlen sich Arbeitgeber zu loyalem Verhalten und zur Dankbarkeit verpflichtet. Dies gilt insbesondere dann, wenn sie mit den Leistungen des Arbeitnehmers nicht zufrieden sind oder wenn Gründe in der Person des Arbeitnehmers aus Sicht des Arbeitgebers die Trennung unumgänglich machen. In Fällen, die so gelagert sind, liegt in der Regel kein Kündigungsgrund vor, der rechtlich Bestand hat. Hier muss ausgelotet werden, inwieweit man sich den Umstand zunutze machen kann, dass Arbeitgeber zwar nicht generell, aber doch sehr häufig die gerichtliche, öffentlich ausgetragene Auseinandersetzung mit einem Arbeitnehmer scheuen. Arbeitgeber müssen nämlich befürchten, durch eine Kündigungsschutzklage entweder in die Schlagzeilen zu geraten oder dass hierdurch auf sonstige Weise eine schlechte und negative Unternehmensreputation entsteht. Der Arbeitgeber wird bestrebt sein, eine solche Entwicklung zu vermeiden. Aus diesem Grund wird er zu einem Entgegenkommen bereit sein.
• Arbeitnehmer haben in der Regel intimste Kenntnisse über Firmeninterna. Gelangen hierüber Informationen in die falschen Hände oder werden die Interna im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht publik, kann dem Arbeitgeber unter Umständen ein immenser Reputationsschaden entstehen. Dies gilt besonders dann, wenn der Arbeitnehmer sich angreifbar gemacht hat. Auch diese Umstände kann man bei der Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber Gewinn bringend nutzen. Ihr Arbeitgeber ist gut beraten, sich Ihnen gegenüber großzügig zu zeigen und Ihnen weit entgegenzukommen. Fühlt ein Arbeitnehmer sich nicht fair behandelt, könnte er den unbedingten Drang verspüren, sich zu revanchieren. Der gut beratene oder der erfahrene Arbeitgeber weiß das. Daher wird er alles tun, was den Arbeitnehmer von einer eventuellen Revanche abhält. Um dies zu erreichen, wird er fair und großzügig sein. Soweit es um die besagten „Leichen im Keller“ geht, mag es sich bei der Abfindung, die der Arbeitgeber dann zahlt, vielleicht auch um ein Schweigegeld handeln. Welche Chancen sich Ihnen hier bieten, für sich etwas herauszuholen, werden Sie selbst am besten beurteilen können. Arbeitnehmer sollten aber darauf bedacht sein, sich auf keinen Fall strafbar zu machen! Arbeitnehmer sollten deshalb sehr vorsichtig, wenn sie ihr Wissen um Firmeninterna oder gar das Wissen um „Leichen im Keller“ des Arbeitgebers im Abfindungspoker ausspielen wollen. Wenn Arbeitnehmer hier nicht richtig agieren, setzen sie alles aufs Spiel und finden sich im Extremfall sogar auf der Anklagebank wieder. Der Grad, auf dem man sich hier bewegt, ist äußerst schmal. Sehr schnell kann der Straftatbestand der Nötigung oder Erpressung erfüllt sein. Im schlimmsten Fall kann schon eine einzige falsche Äußerung verheerende Folgen haben. Arbeitnehmer sollten hier nicht handeln, ohne sich vorher juristisch abzusichern!

Aufgrund ihrer guten Kenntnisse über Firmeninterna und wegen des in vielen Jahren aufgebauten umfangreichen Beziehungsgeflechts sind Arbeitnehmer für konkurrierende Arbeitgeber häufig von hohem Interesse und werden von ihnen als Arbeitskraft begehrt. Der Wechsel eines Arbeitnehmers zur Konkurrenz kann für den bisherigen Arbeitgeber verheerende Folgen haben. Sollte der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, zu einem Konkurrenz-Arbeitgeber zu wechseln und würde der bisherige Arbeitgeber hierdurch negative Auswirkungen zu befürchten haben, können Arbeitnehmer aus dieser Situation einen Vorteil ziehen. Dem Arbeitgeber wird sehr daran gelegen sein, den Arbeitnehmer so zufrieden zu stellen, dass er schon nicht den Wunsch verspürt, sein Know-how und die Beziehungen der Konkurrenz anzudienen. Ob die Konkurrenz am Arbeitnehmer tatsächlich interessiert ist, spielt eigentlich keine Rolle. Es genügt, dass der Arbeitgeber glaubt oder befürchten muss, dass ein derartiges Interesse bestehen könnte. Sollte im Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vorsehen, muss dies natürlich in die Überlegungen einbezogen werden.

Weitere Umstände, die im „Abfindungspoker“ als Hebel im Sinne des Arbeitgebers eingesetzt werden können, sind im konkreten Einzelfall zu ermitteln.

Welche Trümpfe jeder Arbeitnehmer individuell in der Hand haben, muss sorgfältig eruiert werden. Sodann gilt es, eine Strategie zu entwickeln, wie die Trümpfe am besten ausgespielt werden können.

Strategie: Konfrontation oder Kooperation 

Wenn der Arbeitgeber sich vom Arbeitnehmer trennen will, stellt sich die Frage, ob es der Arbeitnehmer auf eine Kündigung des Arbeitgebers und sodann auf eine Kündigungsschutzklage ankommen lassen soll oder sich besser außergerichtlich mit dem Arbeitgeber im Rahmen eines Aufhebungsvertrags über die Zahlung einer Abfindung verständigt.

Unter Berücksichtigung der vorstehend erläuterten Faktoren und unter Einbeziehung der Gesamtumstände muss geprüft werden, welche Strategie am vielversprechendsten ist, um das bestmögliche Abfindungsergebnis zu erzielen:

• Kann der Arbeitnehmer es auf eine Konfrontation mit dem Arbeitgeber ankommen lassen?
• Sollte der Arbeitnehmer die Konfrontation aus strategischen Gründen vielleicht sogar herbeiführen?
• Oder ist es dem Arbeitnehmer zu beraten, eine Einigung auf gütlichem Weg mit einem Aufhebungsvertrag zu suchen?

Werden alle maßgebenden Umstände berücksichtigt und gegeneinander abgewogen, wird sich die richtige Antwort auf diese Fragen ohne weiteres finden lassen.

Die Kenntnis der hier geschilderten Faktoren und das Wissen darum, auf welche Umstände es in individuellen Fall konkret ankommt, stärkt die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers.

Daher gilt es, alle Umstände, die die Verhandlungsposition gegenüber dem Arbeitgeber beeinflussen, herauszuarbeiten, sie zu analysieren und strategisch richtig in den Verhandlungen über die Bedingungen, zu denen das Arbeitsverhältnis beendet wird, einzubeziehen.

Wie gut das Verhandlungsergebnis ausfällt, hängt von der Wahl der richtigen Verhandlungsstrategie und vom Verhandlungsgeschick ab – und nicht zuletzt von der Wahl des richtigen Rechtsanwalts.

In eigener Sache ist man sich selbst selten der beste Ratgeber – wie der Schuster, der bekanntlich die schlechtesten Schuhe trägt – das gilt auch für den Arbeitnehmer, der sich im Abfindungspoker mit dem Arbeitgeber befindet.

Die meisten Fehler im Abfindungspoker werden fatalerweise von Arbeitnehmern schon in dem ersten – für den Arbeitnehmer häufig überraschenden – Personalgespräch gemacht.

Wenn Arbeitnehmer die nachfolgenden Tipps beachten, sind sie gewappnet, um einige der gravierendsten Fehler zu vermeiden, die Arbeitnehmer in dieser Situation begehen könnten:

• Arbeitnehmer müssen dem Rechtsanwalt gegenüber unbedingt offen sein und dürfen nichts verschweigen, auch wenn es unangenehm ist. Es kann die Strategie des Rechtsanwalts völlig zunichtemachen, wenn der Arbeitgeber dem Rechtsanwalt plötzlich Fakten präsentiert, die dem Rechtsanwalt nicht bekannt waren, die aber eine gänzlich andere Vorgehensweise erfordert hätten. Der Rechtsanwalt muss daher unbedingt vom Arbeitnehmer wissen, ob der Arbeitnehmer sich angreifbar gemacht hat. Keinem Arbeitgeber ist es verboten, danach zu suchen und das Ergebnis gegen den Arbeitnehmer zu verwenden. Mandant und Anwalt müssen wissen, mit welchen Risiken zu rechnen ist und welche Unwägbarkeiten die Verhandlungen negativ beeinflussen können. Bei den „Leichen im Keller“ des Arbeitnehmers kann es sich auch um Umstände handeln, die vom Arbeitnehmer völlig unterschätzt werden, z. B. eine unrichtige Spesenabrechnung,  die Mitnahme von Firmeneigentum (Diebstahl) oder Fehler bei der Arbeitszeiterfassung (Arbeitszeitbetrug). Die Leistungen des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber mögen noch so gut sein – kommt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf die Schliche, kann dies unter Umständen eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Häufig wird bei fristgemäßen Kündigungen dann noch eine fristlose Kündigung nachgeschoben, um die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers zu schwächen.
• Gerade Arbeitnehmer neigen aus Selbstüberschätzung dazu, sich ungeschickt zu verhalten. Nur weil sie es gewohnt sind, schnell und taktisch für ihr Fach zu denken, heißt das nicht, dass sie die Strategie des Arbeitgebers durchschauen. In eigener Sache ist man nicht unbedingt selbst der denkbar beste Ratgeber.
• Das erste Personalgespräch kommt aus Sicht des Arbeitnehmers häufig überraschend. Hier sollten Arbeitnehmer sich bedeckt halten und sich zunächst einmal nur anhören, was der Arbeitgeber vorzubringen hat. Wenn der Arbeitnehmer in dieser Situation schon seine Interessen und Vorstellungen äußert, wird es für den später beauftragten Rechtsanwalt schwierig, ein Ergebnis zu erzielen, welches über die vom Arbeitnehmer bereits geäußerten Vorstellungen hinausgeht. Solche Arbeitnehmer waren selbst so freundlich, dem Arbeitgeber den Preis zu nennen, zu dem sie zu haben sind.
• Arbeitnehmer sollten damit rechnen, dass der Arbeitgeber versuchen wird, sie unter Druck zu setzen, um die Abfindung zu minimieren. Gute Nerven kann man nicht trainieren. Niemand ist grenzenlos belastbar. Oft knicken gerade Arbeitnehmer schon nach kurzer Zeit ein. Wenn Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer hart verhandeln, beeinträchtigt dies dessen Selbstbewusstsein und vermindert die eigene Verhandlungsposition. In dieser Situation ist die enge Zusammenarbeit mit dem Rechtsanwalt entscheidend. Sobald neue Fragen oder Vorschläge auftauchen, müssen Arbeitnehmer sich mit ihrem Rechtsanwalt kurzschließen. Unter Umständen wird der Arbeitgeber versuchen, einen Keil zwischen den Arbeitnehmer und den Rechtsanwalt zu treiben.
• Wenn Arbeitnehmer die Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber psychisch an die Substanz geht, ist es unter Umständen Zeit, Kompromisse zu schließen. Das Pokern um eine hohe Abfindung wirkt kontraproduktiv, wenn man im Verlauf der Auseinandersetzung zu einem psychischen Wrack wird oder beim ersten Vorstellungstermin bei einem neuen Arbeitgeber bei der Frage nach dem letzten Arbeitsverhältnis einen Zusammenbruch erleidet.
• Falls es dem Arbeitnehmer gelingen sollte, noch vor Beendigung des Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht einen neuen Arbeitsplatz zu finden, sollten Arbeitnehmer dies umgehend ihrem Rechtsanwalt mitteilen. Ganz wichtig ist es, dass der Arbeitgeber von einem eventuellen neuen Arbeitgeber auf keinen Fall etwas erfährt. Die Chancen, eine angemessene Abfindung zu erhalten, reduzieren sich drastisch, wenn der Arbeitgeber von einem neuen Arbeitsverhältnis des gekündigten Arbeitnehmers Kenntnis erlangt. Der Arbeitgeber wird dann nämlich davon ausgehen, dass der gekündigte Arbeitnehmer ohnehin niemals zu ihm zurückkehren wird. Arbeitnehmer sollten auch nach Möglichkeit auch keine anderen Personen ins Vertrauen ziehen, die auch nur weitläufig in Kontakt zum bisherigen Arbeitgeber stehen. Durch jede weitere Person, die der Arbeitnehmer informieren, erhöht sich das Risiko, dass diese Information dem bisherigen Arbeitgeber zugetragen wird. Dieses Risiko besteht insbesondere dann, wenn man seine bisherigen Arbeitskollegen ins Vertrauen zieht. Die Loyalität der – ehemaligen – Arbeitskollegen gegenüber dem Arbeitgeber wird häufig unterschätzt.

Die vorstehenden Tipps werden Arbeitnehmern weiterhelfen, wenn sie sich in der Situation befinden, dass der Arbeitgeber sich von ihnen trennen will oder sich der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber trennen will.

Arbeitnehmer sind in dieser Situation gefordert, die eigene berufliche und finanzielle Zukunft optimalen zu entscheiden.

Diese Entscheidungen sind wichtig für die Zukunft und sollten nicht vom Arbeitnehmer in einer Situation der Überförderung, der Unwissenheit und Unsicherheit selbst getroffen werden, sondern mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht an der Seite abgewogen werden.

Betroffenen Arbeitnehmer ist deshalb immer der wichtige Rat zu erteilen, unter keinen Umständen auf eine kompetente individuelle Beratung durch einen Spezialisten für Arbeitsrecht zu verzichten!