Betriebsbedingte Kündigung

Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann es sich für den Arbeitnehmer negativ auswirken, eine Führungsposition innezuhaben.

Zwar gelten bei betriebsbedingten Kündigungen für leitende Angestellte im Verhältnis zu normalen Arbeitnehmern keine Besonderheiten.

Dennoch wird es dem Arbeitgeber aufgrund der besonderen Stellung, die die Führungskraft im Unternehmen innehat, leichter fallen, eine soziale Auswahl zu treffen.

Je spezieller die Aufgabe des leitenden Angestellten definiert ist, desto geringer ist der Kreis derjenigen Arbeitnehmer, die mit dem leitenden Angestellten vergleichbar und somit in die soziale Auswahl einzubeziehen sind.

Daher kann es dem leitenden Angestellten durchaus passieren, dass der Arbeitgeber mittels einer innerbetrieblichen Umstrukturierung das Aufgabengebiet wegrationalisiert oder auf mehrere andere Mitarbeiter verteilt, so dass der Arbeitsplatz des leitenden Angestellten entfällt.

Da der Arbeitgeber einen großen Handlungs- und Entscheidungsspielraum hat, wie er sein Unternehmen strukturiert, kann er seine Maßnahmen natürlich auch mit Absicht so gestalten, um sich auf diesem Wege gezielt der vom leitenden Angestellten ausgeübten Führungsposition und damit zugleich der Person des leitenden Angestellten mittels einer betriebsbedingten Kündigung zu entledigen.

Je herausgehobener die Position des leitenden Angestellten also im Unternehmen ist, umso leichter lässt sich der Wegfall des Arbeitsplatzes und damit das dringende betriebliche Erfordernis für eine Kündigung arrangieren!

 

Verhaltensbedingte Kündigung:

Auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung eines leitenden Angestellten werden an das Vorliegen von Kündigungsgründen für den Arbeitgeber geringere Anforderungen gestellt, wenn es sich bei dem Mitarbeiter um einen leitenden Angestellten handelt.

Aufgrund der besonderen Vertrauensstellung im Verhältnis zum Arbeitgeber werden an sein Verhalten und an seine Loyalität ganz andere Maßstäbe angelegt als bei anderen Mitarbeitern. Insbesondere im Vertrauensbereich kann ein Fehlverhalten, welches bei einem „normalen“ Mitarbeiter überhaupt nicht ins Gewicht fiele, bei einem leitenden Angestellten durchaus Anlass für eine verhaltensbedingte Kündigung – gegebenenfalls nach vorheriger Abmahnung – sein.

Aus diesem Grund lässt sich eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen bei einem leitenden Angestellten um einiges leichter durchsetzen als bei anderen Mitarbeitern.

Aufgrund der besonderen Aufgaben und der Vertrauensstellung ist an das Verhalten von leitenden Angestellten regelmäßig ein hoher Maßstab anzulegen.

Je bedeutender die Stellung eines leitenden Angestellten in der Unternehmenshierarchie ist, desto strenger sind auch die Anforderungen, die an das Verhalten gestellt werden.

Bei einem normalen Arbeitsverhältnis muss selbst bei Störungen im Vertrauensbereich in vielen Fällen eine Abmahnung ausgesprochen werden, bevor verhaltensbedingt gekündigt werden kann.

Dabei handelt es sich um die Fälle, bei denen eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann.

Demgegenüber muss beim Personenkreis der leitenden Angestellten bei der Beurteilung der Frage, ob eine Abmahnung erforderlich ist, Zurückhaltung geübt werden.

Häufig wird hier eine Abmahnung bei Störungen im Vertrauensbereich entbehrlich sein.

Es wird unterstellt, dass ein leitender Angestellter weiß oder wissen muss, dass sein Arbeitgeber gerade aufgrund der besonderen Position im Unternehmen Pflichtverletzungen nicht hinnehmen wird.

Im Ergebnis bedeutet dies, dass Pflichtwidrigkeiten im Vertrauensbereich bei leitenden Angestellten schwerer ins Gewicht fallen als bei normalen Arbeitnehmern.

Daher können Sachverhalte, die bei normalen Arbeitnehmern allenfalls für eine Abmahnung ausreichen würden, bei leitenden Angestellten häufig bereits eine ordentliche Kündigung rechtfertigen, wenn nicht sogar eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommt.

Es gilt für leitende Angestellte der Grundsatz „oben ist die Luft dünner“ für Führungskräfte also auch in kündigungsschutzrechtlicher Hinsicht.

 

Fristlose Kündigung beim leitenden Angestellten

Das Bundesarbeitsgericht lässt bei einer außerordentlichen Kündigung / fristlosen Kündigung geringere Anforderungen an den wichtigen Grund genügen, da im Hinblick auf dessen besondere Vertrauensstellung er zu besonderer Vertragstreue verpflichtet ist.

Damit sind für den leitenden Angestellten bereits geringere Arbeitsvertragsverletzungen geeignet, einen wichtigen Grund darzustellen.

 

Betriebsrat & leitende Angestellte

Der Betriebsrat ist vor der Kündigung eines Arbeitnehmers, der kein leitender Angestellter ist gemäß § 102 BetrVG zu hören.

Für leitende Angestellte gilt dies nicht, so dass der betriebsverfassungsrechtliche Kündigungsschutz erhebliche eingeschränkt wird.

Arbeitgeber sollten gleichwohl stets bei Kündigung eines Arbeitnehmers, den sie als leitenden Angestellten einstufen, vorsorglich den Betriebsrat anhören.

Denn sollte das Gericht in einem eventuellen Kündigungsschutzprozess den Arbeitnehmer gerade nicht als leitenden Angestellten einstufen, so wäre die Kündigung bereits aus diesem Grund unheilbar unwirksam, wenn der Betriebsrat zuvor nicht ordnungsgemäß angehört wurde.

Ist nämlich die Anhörung des Betriebsrates nach § 102 BetrVG unterblieben, so ist die Kündigung unheilbar unwirksam.

Erfolgt diese Entdeckung erst im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses, sind in der Regel bereits drei bis sechs Bruttomonatsgehälter nachzuzahlen.

An Wahlen zum Betriebsrat nehmen leitende Angestellte nicht teil.

Sie sind weder wahlberechtigt noch wählbar noch zählen sie bei der Ermittlung der relevanten Schwellenwerte des BetrVG mit.

Sie nehmen dafür an den Wahlen des Sprecherausschusses teil, der für die leitenden Angestellten zuständig ist und Sprecherausschussvereinbarungen schließen kann.

Bei Betriebsratswahlen droht dem Arbeitgeber eine Anfechtung der Wahl gemäß § 19 BetrVG, wenn der „vermeintliche“ leitende Angestellte kein solcher ist.

Denn die Wahlbeteiligung von angeblichen leitenden Angestellten kann einen Wahlfehler darstellen, der zur wirksamen Anfechtung der Betriebsratswahl ermächtigt.

 

Mitbestimmungsrechte des Sprecherausschusses bei Kündigungen von leitenden Angestellten

Für leitende Angestellte ist der Betriebsrat nach § 5 Abs. 3 BetrVG nicht zuständig und vor Ausspruch einer Kündigung nicht anzuhören.

Um dennoch jemanden zu haben, der die Interessen von leitenden Angestellten vertritt, kann ab zehn leitenden Angestellten im Betrieb ein sog. Sprecherausschuss gewählt werden. Ihre betriebliche Mitbestimmung wird im Sprecherausschussgesetz (SprAuG) geregelt. Die Wahlen sind zeitgleich mit den Betriebsratswahlen alle vier Jahre durchzuführen.

Sofern es einen Sprecherausschuss gibt, ist dieser vor dem Ausspruch einer Kündigung des leitenden Angestellten anstatt des Betriebsrates nach § 31 Abs. 2 SprAuG anzuhören. Unterbleibt die Anhörung, so ist die Kündigung wegen unterbliebener Anhörung des Sprecherausschusses unwirksam.

 

Wirkung von Betriebsvereinbarungen & Sozialpläne auf leitende Angestellte

Regelmäßig finden Betriebsvereinbarungen auf leitende Angestellte keine Anwendung. Dementsprechend können diese daraus auch keine Rechte herleiten. Besondere Bedeutung erlangt dies im Falle von Umstrukturierungen, welche zu der Vereinbarung von Sozialplänen führen kann, woraus sich Abfindungszahlungen erheben. Denn ein leitender Angestellter ist aus einem Sozialplan nicht anspruchsberechtigt.

Gerade Arbeitnehmer, welche bis zu diesem Zeitpunkt selbst davon ausgingen, leitende Angestellte zu sein, sind im Falle eines Arbeitsplatzverlustes gut beraten, prüfen zu lassen, ob sie tatsächlich leitende Angestellte sind.

Häufig können hier erhebliche Zahlungsansprüche aus Sozialplänen durchgesetzt werden, insbesondere im Hinblick darauf, dass bei leitenden Angestellten in der Regel eine deutlich erhöhte Vergütung vereinbart wurde.