Kündigung wegen Mobbing

Was ist Mobbing am Arbeitsplatz?

Mobbing ist kein eigenständiger juristischer Tatbestand, sondern schlicht die Beschreibung eines in der Praxis nicht selten vorkommenden Phänomens.

In einer Mobbing-Situation hat man es mit einer sozialen Aggression zu tun, bei der zwei voneinander abhängige Akteure (Mobber und Mobbingopfer) einen Konflikt austragen.

Um sich Klarheit zu verschaffen, ob es ein Arbeitnehmer mit „Mobbing“ zu tun hat, muss zuerst eine Begriffsbestimmung vorgenommen werden.

Mobbing lässt sich beschreiben als

„fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen gegenüber einzelnen Mitarbeitern zur Erreichung von Zielen, die von der Rechtsordnung nicht gedeckt sind und die jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht verletzen.“

So wird Mobbing jedenfalls von den Arbeitsgerichten definiert, soweit diese sich mit dieser Thematik befasst haben.

Oft ist problematisch, ob die Angriffe (Anfeindungen, Schikanen, Diskriminierungen), denen Arbeitnehmer beim Arbeitgeber ausgesetzt sind oder waren, als „Mobbing“ im Rechtssinne klassifizieren lassen.

Die Begriffsbestimmung ist von zentraler Bedeutung, da dem Phänomen „Mobbing“ juristisch nur begegnet werden kann, wenn ein Tatbestand vorliegt, der von den Arbeitsgerichten als Mobbing bewertet wird.

Es muss sich um Verhaltensweisen handeln, die über das zulässige Maß dessen hinausgehen, was ein Arbeitnehmer im Rahmen seines Beschäftigungsverhältnisses hinzunehmen hat.

Dem Arbeitsverhältnis ist es immanent, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anweisen darf, welche Arbeiten dieser, auf welche Weise und bis zu welchem Zeitpunkt zu erledigen hat.

Anweisungen vom Arbeitgeber oder Vorgesetzten müssen, auch wenn sie für den betroffenen Arbeitnehmer nachteilig sind und als unangenehm empfunden werden, nicht gleich als „Mobbing“ einzustufen sein.

Der Arbeitgeber/Vorgesetzte ist grundsätzlich berechtigt, in Ausübung des Direktionsrechts Anweisungen zu erteilen.

Daher kann von „Mobbing“ erst dann gesprochen werden, wenn dabei eine Grenze überschritten wird.

Die Anweisung darf nicht nur nachteilig oder unangenehm sein, sie muss als Schikane oder Diskriminierung zu charakterisieren sein. Sie muss „ungerecht“ sein.

Ein vergleichbarer Maßstab ist anzulegen, wenn einem Arbeitnehmer gegenüber Kritik geäußert wird.

Allein der Umstand, dass Leistungen eines Arbeitnehmers kritisiert werden, muss nicht zwangsläufig als „Mobbing“ aufgefasst werden.

Wenn Arbeitgeber an den Leistungen ihrer Arbeitnehmer etwas auszusetzen haben, dürfen sie dies durchaus auch äußern.

Die Grenze wird überschritten, wenn die geäußerte Kritik sachlich überhaupt nicht gerechtfertigt ist.

Oder die Kritik ist dem Grunde nach zwar berechtigt, wird aber in unverhältnismäßiger Form vorgebracht, indem sie beispielsweise beleidigend ist, der Arbeitnehmer angeschrien oder die Kritik in Gegenwart Dritter geäußert wird, so dass damit ein Ansehensverlust einher geht.

Eine weitere Voraussetzung, um von „Mobbing“ sprechen zu können, ist, dass es sich um fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende Vorkommnisse handeln muss.

Die Anfeindungen bzw. Schikanen müssen systematisch erfolgen, was eine gewisse Häufigkeit voraussetzt. Einzelne isolierbare Vorfälle fallen nicht darunter.

Wird beispielsweise eine auf dem Computer des Arbeitnehmers befindliche Datei angeblich „aus Versehen“ gelöscht, wird eine Rüge oder Abmahnung ausgesprochen, ohne dass hierfür ein hinreichender Anlass besteht, so können diese Handlungen für sich betrachtet durchaus Gestaltungs- oder Abwehrrechte auslösen.

Mobbingcharakter bekommen Handlungen aber erst dann, wenn es sich um eine Gesamtheit von aneinander gereihten Maßnahmen über einen längeren Zeitraum hinweg handelt und diese Maßnahmen erst in ihrer Gesamtheit das Maß dessen überschreiten, was am Arbeitsplatz toleriert und hingenommen werden muss. Erforderlich ist also eine Art „Fortsetzungszusammenhang“.

Arbeitnehmer sollten also beachten, dass nicht alles, was sich wie „Mobbing“ anfühlt, muss auch Mobbing im Rechtssinne ist.

Häufig wird mit den Anfeindungen und Schikanen, denen ein Arbeitnehmer ausgesetzt sein mag, die Schwelle, die diese Handlungen als Mobbing klassifizieren würden, gar nicht überschritten.

Mobbingopfer wenden an dieser Stelle ein, dass sie sich die Anfeindungen und Schikanen, die sie ständig erleben, nicht eingebildet haben, und dass es ihnen nicht weiterhilft, wenn feinsinnig danach unterschieden wird, ob eine bestimmte Schwelle überschritten wird oder nicht.

 

Welche Arten von Mobbing gibt es?

Mobbing kann sich auf verschiedene Art äußern.

Es gibt die unterschiedlichsten Erscheinungsformen, wie z.B.

• Das Handwerkszeug von Mobbern reicht von Kontakt- und Informationsverweigerung,
• über offene oder versteckte Angriffe auf das An- und Aussehen
• und die Leistungsfähigkeit bis hin zur Androhung körperlicher Gewalt,
• das Mobbingopfer wird nicht mehr gegrüßt bzw. sein Gruß wird nicht mehr erwidert
• Gespräche verstummen plötzlich, wenn es dazukommt,
• dem Mobbingopfer wird aus dem Weg gegangen oder man gibt ihm sogar zu verstehen, dass der Umgang mit ihm unerwünscht ist,
• das Mobbingopfer wird wie Luft behandelt,
• es wird von einer unsichtbaren Mauer umgeben,
• es kommt zu Bildung von Gruppen und Parteien,
• das Mobbingopfer wird von allen nötigen Informationen abgeschnitten,
• Vorgesetze und/oder Kollegen geben erforderliche Informationen einfach nicht weiter,
• wichtige Unterlagen verschwinden,
• das Mobbingopfer bekommt keine E-Mails mehr und wird aus dem Verteiler für E-Mails oder Rundschreiben herausgenommen,
• Es werden Gerüchte über das Mobbingopfer verbreitet, etwa derart, es sei in psychiatrischer Behandlung
• Der Arbeitnehmer wird (vor anderen) lächerlich gemacht, respektlos behandelt oder eingeschüchtert,
• über persönliche und körperliche Schwächen machen sich die Mobber lustig, indem sie sich beispielsweise über einen besondere körperliche Merkmale oder Schwächen belustigen und in Gegenwart des Opfers hierüber Witze machen,
• Äußerungen des Mobbingopfers werden verfälscht wiedergegeben
• Mobber stellen die Leistungsfähigkeit ihres Opfers infrage, indem sie alles kritisieren und auch unberechtigte Kritik äußern,
• kleine Fehler und Versäumnisse des Arbeitnehmers werden aufgebauscht, erbrachte Leistungen herabgewürdigt und kleingeredet,
• Vorgesetze stellen hohe Anforderungen, bei denen das Opfer einfach versagen muss, und setzen es dadurch unter einen enormen psychischen Druck, der schlimmstenfalls zu einem Versagen führen kann,
• der Mobber droht mit körperlichen – oder sexuellen – Handgreiflichkeiten, rempelt das Opfer an, kündigt „Denkzettel“ an oder starrt sein Mobbing-Opfer penetrant an.

Auf diese Weise wird es für den Arbeitnehmer, der Mobbingopfer ist, unmöglich, die Arbeitsleistung ordnungsgemäß zu erbringen.

 

Mobbing – soll ich kündigen oder weitermachen?

Arbeitnehmer, die am Arbeitsplatz gemobbt werden, benötigen eine ausgewogene Analyse der Ist-Situation, die es dem Arbeitnehmer ermöglicht, zu entscheiden, was besser ist.

Wenn Arbeitnehmer am Arbeitsplatz gemobbt werden, bedarf es einer sorgfältigen Analyse der individuellen Situation. Die Analyse ermöglicht es Arbeitnehmern, zu entscheiden, ob es besser ist das Arbeitsverhältnis zu beenden oder es fortzuführen.

Diese beiden Alternativen müssen gegeneinander abgewogen werden, um hieraus die beste Entscheidung herzuleiten.

Wenn Arbeitnehmer sich dafür entscheiden, das Arbeitsverhältnis zu beenden, so sollte dies natürlich zu den bestmöglichen Bedingungen geschehen:

• Der Arbeitnehmer sollte während der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freigestellt werden.
• Der Arbeitgeber sollte den Arbeitnehmern eine angemessene Abfindung zahlen.
• Der Arbeitnehmer sollte ein Arbeitszeugnis erhalten, welches dem beruflichen Fortkommen dient.
• Und schließlich sollte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses so gestaltet werden, dass die Agentur für Arbeit keine Sperrzeit verhängt, falls der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht sofort eine Anschlussbeschäftigung finden.

 

konfliktfreier Arbeitsplatz in der Zukunft?

Arbeitnehmer in einer Mobbing-Situation sollten sich die Frage stellen, ob zu erwarten ist, dass die Konfliktsituation an Ihrem Arbeitsplatz bereinigt werden kann und dass es möglich ist, Voraussetzungen zu schaffen, das Arbeitsverhältnis irgendwann unbelastet fortgesetzt werden kann.

Außerdem sollte der Arbeitnehmer ergründen, ob es irgendetwas gibt, was denjenigen oder diejenigen, die den Arbeitnehmer anfeinden und die sich ihnen gegenüber schikanös und diskriminierend verhalten, dazu veranlassen könnten, ihr Verhalten in Zukunft zu ändern.

Um diese Hoffnung zu rechtfertigen, bedarf es greifbarer Umstände.

Von Mobbing betroffene Arbeitnehmer sollten deshalb eingehend prüfen, ob die Erwartungen an das zukünftige Verhalten Ihrer Gegner realistisch sind oder ob es sich vielleicht nur um Wunschdenken handelt.

Vielen Arbeitnehmern mit Mobbing am Arbeitsplatz sind sich darüber im Klaren, dass der Mobber niemals freiwillig einlenken werden.

Mobbing-Opfer glauben oft, dass sie ihr Ziel erreichen können, wenn sie gegen den Widersacher rechtlich vorgehen, beispielsweise mit einer „Mobbingklage„.

Aus der Erfahrung vieler Fälle heraus lässt sich sagen, dass Arbeitnehmer, wenn sie sich vom Rechtsanwalt beraten lassen, entweder schon alle Möglichkeiten einer Konfliktbereinigung ausgeschöpft habe oder der Versuch einer außergerichtlichen Bereinigung des Konflikts von vornherein für nicht Erfolg versprechend erscheint.

Die meisten Arbeitnehmer glauben nicht – oder nicht mehr – daran, dass sich im Guten noch etwas regeln lässt.

Stattdessen suchen gemobbte Arbeitnehmer oft die Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber.

Betroffene Arbeitnehmer wollen ihre Rechte mit juristischen Mitteln durchsetzen und suchen dazu anwaltliche Unterstützung – um Gerechtigkeit zu erhalten.

Von Mobbing betroffenen Arbeitnehmern muss gesagt werden, dass mit einer „Mobbingklage„, also einer auf Wiedergutmachung (Unterlassung, Schadensersatz etc.) sehr oft nichts erreicht werden kann.

Durch eine solche Mobbingklage wird sogar oft im Gegenteil die Stellung des betroffenen Arbeitnehmers beim Arbeitgeber erst unbeliebt.

Wenn Arbeitnehmer unter Einschaltung eines Rechtsanwalts gegen den Arbeitgeber vorgegangen sind und diesen gar verklagt haben, werden Arbeitnehmer schnell feststellen müssen, dass sie beim Arbeitgeber verbrannt sind.

Arbeitnehmer müssen jetzt noch viel mehr damit rechnen, dass ihnen das (Arbeits-)Leben schwer gemacht wird.

Es gibt nicht selten Arbeitnehmer, die sich für stark halten und meinen die Situation aushalten zu können.

Solche Arbeitnehmer gehen davon aus, dass wenn sie nur lang genug aushalten, der Widersacher am Ende aufgeben oder nachgeben wird.

Tatsächlich ist solch ein Optimismus mit Zweifeln zu begegnen, denn gerade durch Mobbing ist es oft festzustellen, dass auch vermeintlich starke Männer plötzlich am Boden zerstört sind und nur noch weinen.

Bei Mobbing lässt sich schnell auch vom Rechtsanwalt feststellen, dass sich schon erste Symptome einer psychischen Krise zeigen, die durch unruhigen Schlaf bis hin zur Schlaflosigkeit, nächtliche Schweißausbrüche, Angst vor dem nächsten Tag und Widerwillen, überhaupt zur Arbeit zu gehen geprägt sind.

Wer unter solchen Symptomen schon leidet, sollte sich von dem Optimismus, dass sich am gegenwärtigen Zustand etwas ändert, verabschieden.

Von Mobbing betroffene Arbeitnehmer sollten sich vielmehr bewusst machen, dass sich an der Situation am Arbeitsplatz in absehbarer Zeit und vermutlich auch darüber hinaus nichts verändern wird.

Betroffene Arbeitnehmer sollten sich die Frage stellen, ob sie ernsthaft davon ausgehen, dass sie in einem halben Jahr oder Jahr nicht gesund sind.

Mobbing-Opfer müssen sich zwingend eingestehen, dass die Aussicht, bei unverändertem Fortbestehen der Situation am Arbeitsplatz auf Dauer keine Chance lässt, gesund zu bleiben.

Arbeitnehmer wenden regelmäßig ein, dass der Arbeitsplatz von existenzieller Bedeutung ist.

Diese Erkenntnis trifft zwar zu, das nützt aber nichts, wenn die Gesundheit des Arbeitnehmers auf der Strecke bleibt und der Arbeitnehmer körperlich und seelisch erkrankt.

Arbeitnehmer machen sich in der konkreten Situation nicht bewusst, dass wenn sie einmal seelisch schwer erkrankt sind, ob auf ganz lange Zeit nicht mehr arbeiten können und teilweise überhaupt nicht mehr arbeiten können – und zwar weder beim derzeitigen Arbeitgeber noch bei einem potentiellen neuen Arbeitgeber.

Arbeitnehmer, die entscheiden, ob sie das Arbeitsverhältnis ungeachtet der Mobbingsituation, der sie am Arbeitsplatz ausgesetzt sind, fortsetzen wollen, sollten auf auf jeden Fall die vorstehenden Hinweise mit einbeziehen.

In den allermeisten Fällen, in denen eine Entspannung der Konfliktlage am Arbeitsplatz nicht zu erwarten ist, ist dem Arbeitnehmer eine Strategie zu empfehlen, die auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zielt.

Erst recht gilt dies dann, wenn die Gesundheit des Arbeitnehmers entweder bereits angegriffen oder zumindest bedroht ist.

In diesen Fällen sollte nach dem Grundsatz gehandelt werden: „Lieber ein Ende mit Schrecken als Schrecken ohne Ende!“

Bei objektiver Betrachtung verliert die gewollte Herbeiführung des Endes des Arbeitsverhältnisses seinen Schrecken, wenn man sich die Alternativen klarmacht: Weiterbestehen der Konfliktlage am Arbeitsplatz bis hin zum Verlust der Gesundheit.

Dies sollten sich Arbeitnehmer in Mobbing-Situationen bewusst machen.

Nur dann kann sich ein betreffender Arbeitnehmer vielleicht vorstellen, dass die Furcht vor den Konsequenzen, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit sich bringt, seinen Schrecken verliert, bei dem Gedanken an die Zukunft, die dann vor ihnen liegt, wenn es gelingt, das Arbeitsverhältnis und alles damit verbundene Negative hinter sich zu lassen.

Arbeitnehmer sollten den Mut haben zu erkennen, dass erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses alles besser werden kann!

Arbeitnehmer, die von Mobbing betroffen sind, sollten in jedem Fall zu einer Zeit reagieren, zu der sie noch gesund sind.

Wenn sich Arbeitnehmer sich entschließen, das Arbeitsverhältnis zu beenden und eine Strategie zu verfolgen, mit der der Arbeitgeber veranlasst wird, ihnen eine Abfindung zu zahlen, so ist es ein unschätzbarer Vorteil, zu einem Zeitpunkt aktiv zu werden, zu dem der Arbeitnehmer noch nicht auf Dauer arbeitsunfähig erkrankt ist.

Wenn Arbeitnehmer so agieren wollen, dass der Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses am Ende eine Abfindung zahlt, ist es praktisch unabdingbar, noch über die Kraft und Energie zu verfügen, um sich auf eine Auseinandersetzung und Verhandlungen mit dem Arbeitgeber einlassen zu können.

Hierzu ist eine gewisse Robustheit vonnöten und es wäre von Vorteil, wenn beim Arbeitnehmer dazu noch über gesundheitliche Reserven vorhanden ist.

Es besteht zwar auch dann eine Chance, eine Abfindung zu erstreiten, wenn sich der Arbeitnehmer psychisch nicht mehr in der Lage sind, sich einer Konfrontation mit dem Arbeitgeber zu stellen.

In diesem Fall ist es aber sehr viel schwerer, eine Strategie zu entwickeln, die den Arbeitgeber bewegen kann, dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen.

Wenn der Arbeitgeber weiß, wie es um die Gesundheit des Arbeitnehmers bestellt ist, könnte er vielleicht darauf spekulieren, dass der Arbeitnehmer gar nicht (mehr) in der Lage ist, jemals wieder an den Arbeitsplatz zurückzukehren – er müsste dann nur abwarten.

Wenn die 6-wöchige Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber abgelaufen ist, kann er sich das auch leisten, denn kranke Arbeitnehmer kosten den Arbeitgeber nämlich kein Geld mehr.

Ein versierter und spezialisierter Rechtsanwalt wird verschiedensten Strategien parat haben, die den Arbeitgeber am Ende in eine Position bringen, in der er sich von dem Arbeitnehmer trennen will und, um dieses Ziel zu erreichen, sogar zur Zahlung einer Abfindung bereit ist.

Die meisten dieser Strategien setzen ein aktives Mitwirken des Arbeitnehmers voraus.

 

In jedem Fall sollten Arbeitnehmer nicht selbst kündigen.

Der Eigenkündigungswunsch des Arbeitnehmers ist gut nachvollziehbar – Sie verpassen damit aber die Möglichkeit einer Abfindung.

Es ist eine Möglichkeit sich durch den Arbeitgeber kündigen zu lassen und mit der Kündigungsschutzklage dann eine Abfindung vom Arbeitgeber zu verlangen oder einen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung auszuhandeln – nur diese Alternativen geben Ihnen eine Möglichkeit eine Abfindung vom Arbeitgeber zu erhalten.

Um die Frage vorweg zu beantworten: Ein durch Mobbing am Arbeitsplatz belasteter Arbeitnehmer hat in den allermeisten Fällen nur die Beendigung des Arbeitsvertrages als wirkliche Lösung.

Weitermachen schadet der Gesundheit und dem Privatleben des Arbeitnehmers.

Und lösen Sie sich von der Illusion, Sie hätten den längeren Atem und ein dickes Fell, denn auch starke Arbeitnehmer sind in der Mobbing-Situation schon schwer geschädigt worden und es gibt sogar Härtefälle, die mit dem Selbstmord endeten.

Ziehen Sie die Reißleine, bevor Sie vom Mobbing übermannt werden.

Mit „noch“ klarem Kopf und Verstand können Sie die Bahnen mit anwaltlicher Hilfe richtig lenken und eine Abfindung erhalten.

Kennen Sie folgende Symptome?

• unruhiger Schlaf
• nächtliche Schweißausbrüche
• Angst vor der Arbeit, den Kollegen oder dem Chef
• Keine Lust zur Arbeit zu gehen
• Sie reden im Privatleben nur noch von der Arbeit

Sie sollten diese Symptome mit Krankheitswert ernst nehmen.

An der Situation wird sich nichts mehr ändern – Sie müssen die Reißleine ziehen – aber taktisch klug und mit einer Abfindung.

Spätestens wenn folgende Symptome hinzukommen, ist Eile geboten:

• Schlaflosigkeit
• Appetitlosigkeit
• Konzentrationsschwierigkeiten
• Erschöpfung
• Angstzustände/Depressionen
• Burn-out
• posttraumatisches Stresssyndrom

 

HINWEIS:

Rechtsanwalt Dipl.-Jur. Jens Usebach, LL.M. nimmt Sie mit dem Mobbing-Problem ernst und berät mit Ihnen eine Strategie aus dem Arbeitsverhältnis heraus zu kommen und mit Hilfe eines Aufhebungsvertrags mit einer Abfindung oder einer Kündigung durch den Arbeitgeber eine Abfindung mit der Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhalten.

Mit Hilfe von Rechtsanwalt Dipl.-Jur. Jens Usebach, LL.M. werden Sie eine personenbedingte Kündigung des Arbeitgebers, zum Beispiel wegen dauerhafter Erkrankung in der Form der krankheitsbedingten Kündigung oder mit Hilfe der Überlastungsanzeige eine Kündigung des Arbeitgebers provozieren.