Weihnachtsgeld ist für viele Arbeitnehmer eine erfreuliche Sonderzahlung am Ende des Jahres. Dennoch erhalten nur etwas mehr als die Hälfte der Beschäftigten dieses Extra-Geld. Die Höhe des Weihnachtsgeldes hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie dem Unternehmen, der Branche und den Regelungen im Arbeits- oder Tarifvertrag.
Einige Arbeitnehmer erhalten ein halbes Monatsgehalt als Weihnachtsgeld, während andere sogar ein volles 13. Monatsgehalt erhalten. Arbeitnehmer, die einem Tarifvertrag folgen, erhielten im Jahr 2024 im Durchschnitt 2987 Euro brutto als Weihnachtsgeld – oft schon zusammen mit dem Novembergehalt. Arbeitnehmer ohne Tarifvertrag erhalten meist weniger oder sogar gar kein Weihnachtsgeld.
Beschäftigte haben nur dann ein Anrecht auf Weihnachtsgeld, wenn der Arbeitgeber dies im Arbeits- oder Tarifvertrag oder anderweitig festgehalten hat. Es gibt jedoch Unternehmen, die ihren Mitarbeitern jedes Jahr Weihnachtsgeld zahlen, auch ohne schriftliche Vereinbarung. Wenn dies mindestens drei Jahre lang ohne Vorbehalt geschieht, spricht das Bundesarbeitsgericht von einer betrieblichen Übung und die Beschäftigten haben ein Anrecht auf Weihnachtsgeld.
Es kann jedoch auch Situationen geben, in denen der Arbeitgeber betont, dass das Weihnachtsgeld eine freiwillige Leistung ist, auf die die Beschäftigten in Zukunft keinen Anspruch haben. In solchen Fällen kann das Unternehmen jedes Jahr entscheiden, ob es Weihnachtsgeld zahlen möchte.
Das Weihnachtsgeld wird oft durch zahlreiche Abzüge reduziert. Es werden Beiträge für die Sozialversicherung einbehalten und die Sonderzahlung wird voll versteuert. Dies führt dazu, dass die Lohnsteuer für das Weihnachtsgeld oft höher ausfällt als für das normale Gehalt. Die tatsächlichen Abzüge können die Beschäftigten auf ihrer November-Abrechnung sehen.
Arbeitgeber haben die Möglichkeit, hohe Steuerbelastungen zu vermeiden, indem sie bis zum 31. Dezember 2024 eine Inflationsausgleichsprämie zahlen. Sonderzahlungen bis zu 3000 Euro sind steuer- und sozialversicherungsfrei. Dies kann sich lohnen, besonders wenn Arbeitgeber diese Sonderzahlung noch nicht voll ausgeschöpft haben.
Arbeitgeber haben grundsätzlich die Möglichkeit, das Weihnachtsgeld zu kürzen, beispielsweise wenn Beschäftigte aufgrund von längerer Krankheit, Sabbatical oder Elternzeit nicht voll gearbeitet haben. Ob eine Kürzung rechtens ist, ist jedoch vom Einzelfall abhängig. In der Regel ist im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag genau festgelegt, unter welchen Umständen die Sonderzahlung gekürzt werden kann.
Es gibt jedoch auch Fälle, in denen das Bundesarbeitsgericht zugunsten des Arbeitnehmers entschieden hat. So wurde einem Arbeitnehmer, der das ganze Jahr über krank war, trotzdem Weihnachtsgeld zugesprochen, da der Arbeitgeber die Sonderzahlung nicht einseitig kürzen durfte.
Wenn ein Arbeitnehmer während des Jahres gekündigt hat und bisher stets Weihnachtsgeld erhalten hat, besteht möglicherweise noch Anspruch auf die Sonderzahlung. Entscheidend ist, was der Arbeitgeber mit dem Weihnachtsgeld bezwecken wollte. Sollte es eine zusätzliche Vergütung für geleistete Arbeit sein, können ehemalige Mitarbeiter nach einer Kündigung anteilig das Weihnachtsgeld für jeden Monat im alten Unternehmen fordern.
Im Falle, dass ein Arbeitgeber nach der Kündigung die Rückzahlung von Weihnachtsgeld verlangt, ist es ratsam, rechtlichen Rat einzuholen, da solche Forderungen nicht immer berechtigt sind.
Im Allgemeinen gilt, dass über das Weihnachtsgeld verhandelt werden kann, wenn es nicht bereits in einem Tarifvertrag festgelegt ist. Dies kann bereits im Bewerbungsverfahren oder Mitarbeitergespräch geschehen. Um Unklarheiten zu vermeiden, ist es empfehlenswert, den Anspruch auf Weihnachtsgeld im Arbeitsvertrag oder in einer Zusatzvereinbarung zu regeln.
Es ist vorteilhaft, wenn die Höhe der Sonderzahlung nicht fest als feste Summe, sondern als Anteil vom Bruttogehalt festgelegt wird. Dadurch erhöht sich das Weihnachtsgeld automatisch mit jeder Gehaltserhöhung.