Diese Frage beschäftigt viele Arbeitnehmer, die in letzter Zeit häufig krank waren und dadurch ihre Arbeit nicht wie gewohnt erledigen konnten. Fachanwalt für Arbeitsrecht Jens Usebach erklärt, welche Handlungsmöglichkeiten Arbeitgeber in solchen Fällen haben und welche Konsequenzen dies für die Beschäftigten haben kann.
Wenn eine Person wiederholt über einen längeren Zeitraum krankheitsbedingt ausfällt, kann es tatsächlich dazu kommen, dass der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht. Dies ist unter bestimmten Voraussetzungen rechtens und wird als personenbedingte Kündigung bezeichnet. Diese Art der Kündigung erfolgt aufgrund von Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen.
Ein solches Vorgehen des Arbeitgebers wird als gerechtfertigt angesehen, wenn die häufigen und langanhaltenden Krankheitsfälle zu erheblichen Belastungen für das Unternehmen führen. Dies kann beispielsweise durch die Kosten für die Entgeltfortzahlung und organisatorische Schwierigkeiten der Fall sein. Es gibt keine konkreten Zeitgrenzen, aber beispielsweise kann eine Kündigung in Betracht gezogen werden, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre jeweils mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig war. In einem solchen Fall kann eine Kündigung gerechtfertigt sein.
Für die Beurteilung einer krankheitsbedingten Kündigung sind eine sorgfältige Prognose und eine umfassende Interessenabwägung von großer Bedeutung. Es ist entscheidend zu prognostizieren, ob die Zusammenarbeit aufgrund weiterer zu erwartender Belastungen in der Zukunft nicht mehr möglich ist. Die Kündigung soll nicht als Bestrafung für vergangene Arbeitsunfähigkeiten angesehen werden, sondern als eine notwendige Maßnahme, um zukünftige Belastungen zu vermeiden.
Es ist wichtig zu berücksichtigen, ob die Fehlzeiten in den vergangenen Jahren Einzelfälle waren, die voraussichtlich nicht wieder auftreten werden. In diesem Fall sollten diese Fehlzeiten nicht negativ in die Prognose einbezogen werden. Eine umfassende Interessenabwägung muss auch Faktoren wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Vorliegen einer Behinderung, die die Fehlzeiten beeinflusst, oder einen Betriebsunfall als Grund für Fehlzeiten berücksichtigen.
Es ist daher nicht möglich pauschal zu bestimmen, ab wann eine krankheitsbedingte Kündigung gerechtfertigt ist. Jeder Fall muss individuell betrachtet werden, um eine gerechte Entscheidung zu treffen. Letztlich ist es wichtig, die Prognose und die Interessenabwägung sorgfältig zu prüfen, um eine faire und angemessene Entscheidung zu treffen.
Gemäß den geltenden Regelungen und Gesetzen ist eine Abmahnung wegen Krankheit grundsätzlich ausgeschlossen. Eine Abmahnung kann nur für steuerbares Fehlverhalten ausgesprochen werden, also für Situationen, in denen der Arbeitnehmer sich anders hätte handeln können. Krankheit hingegen ist ein tatsächlicher Zustand, der nicht beeinflusst oder gesteuert werden kann und somit keine Grundlage für eine Abmahnung bietet.
Es ist wichtig zu beachten, dass das Vortäuschen einer Krankheit als schwerwiegendes Fehlverhalten betrachtet wird. Arbeitnehmer, die eine Krankheit nur vortäuschen, um ihre Arbeitspflichten zu umgehen, setzen sich nicht nur dem Risiko einer Abmahnung aus, sondern können sogar mit einer außerordentlichen Kündigung konfrontiert werden. Die bewusste Täuschung des Arbeitgebers in Bezug auf die eigene Gesundheit und Arbeitsunfähigkeit stellt eine Verletzung des Vertrauensverhältnisses dar und kann weitreichende Konsequenzen nach sich ziehen. Es ist daher ratsam, ehrlich und transparent im Umgang mit Krankheitsfällen zu sein und bei tatsächlicher Arbeitsunfähigkeit die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen.