Behinderungen sind in unserer Gesellschaft immer noch mit vielen Herausforderungen verbunden. Besonders im Berufsleben stehen Menschen mit einer Behinderung oft vor großen Hürden. Aus diesem Grund gibt es Gesetze und Regelungen, die schwerbehinderten Arbeitnehmern einen besonderen Kündigungsschutz gewähren. Doch wie sieht dieser Kündigungsschutz konkret aus und welche Regelungen gelten in Bezug auf eine Kündigung während der Probezeit?
Grundsätzlich gilt, dass schwerbehinderte Arbeitnehmer oder gleichgestellte Arbeitnehmer einen speziellen Kündigungsschutz genießen. Dieser Schutz soll sicherstellen, dass Arbeitnehmer mit Behinderungen nicht aufgrund ihrer Behinderung benachteiligt oder ungerechtfertigt gekündigt werden. Der Kündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer beschränkt sich im Wesentlichen darauf, ob die Kündigung in direktem Zusammenhang mit der konkreten Behinderung des Arbeitnehmers steht oder nicht.
Wenn ein Arbeitgeber plant, einem schwerbehinderten Arbeitnehmer zu kündigen und es dafür entsprechende Kündigungsgründe gibt, muss er die Zustimmung zur Kündigung beim Integrationsamt beantragen. Dabei muss der Arbeitgeber die Eckdaten des Arbeitsverhältnisses skizzieren und die Gründe für die Kündigung darlegen. Das Integrationsamt prüft dann, ob die beabsichtigte Kündigung tatsächlich mit der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers im Zusammenhang steht. Ist das nicht der Fall, wird die Zustimmung erteilt und der Arbeitgeber kann die Kündigung aussprechen.
Wenn es jedoch um eine Kündigung während der Probezeit eines schwerbehinderten Arbeitnehmers geht, gelten besondere Regelungen. In der Regel kann ein Arbeitnehmer während der Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. Auch ein schwerbehinderter Arbeitnehmer kann eine Probezeit vereinbaren, jedoch müssen hier zusätzliche Punkte beachtet werden.
Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass vor einer Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers geprüft werden muss, ob es Alternativen gibt. Der Arbeitgeber sollte erwägen, den Arbeitsplatz anzupassen, den Arbeitnehmer auf eine andere Position zu versetzen oder sogar eine Umschulung in Betracht zu ziehen. Diese Maßnahmen müssen jedoch verhältnismäßig sein, das heißt, sie dürfen dem Arbeitgeber nicht unzumutbar sein.
In Bezug auf eine Probezeitkündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers bedeutet dies, dass keine vorherige Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich ist. Allerdings ist der Arbeitgeber verpflichtet, Alternativen zu prüfen und dabei die Verhältnismäßigkeit zu berücksichtigen. Wenn der Arbeitgeber vor der Kündigung keine Alternativen erwogen hat, könnte die Probezeitkündigung im Nachhinein als unwirksam angesehen werden.
Im Rahmen einer möglichen Kündigungsschutzklage gegen die Probezeitkündigung würde das Verhalten des Arbeitgebers vor der Kündigung genau geprüft werden. Falls der Arbeitgeber keine hinreichenden Alternativen geprüft hat, könnte die Kündigung als ungültig erklärt werden. Deshalb ist es wichtig, dass Arbeitgeber von schwerbehinderten Arbeitnehmern auch während der Probezeit sorgfältig prüfen, ob es Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung gibt, bevor sie eine Kündigung aussprechen.