Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat mit Urteil vom 10.03.2022 zum Aktenzeichen 11 Sa 346/21 entschieden, dass das Erfordernis der Bestimmtheit einer ordentlichen Kündigung keine Pflicht des Kündigenden enthält, den Beendigungstermin als konkretes kalendarisches Datum ausdrücklich zu benennen.
Es reicht aus, wenn der gewollte Beendigungstermin für den Kündigungsempfänger zweifelsfrei bestimmbar ist.
Auch eine Kündigung „zum nächst zulässigen Termin“ ist hinreichend bestimmt, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist. § 23 KSchG erfasst nach seinem räumlichen Geltungsbereich grundsätzlich nur inländische Betriebe.
Auch ein Flugbetrieb i.S.d. § 24 Abs. 1 und Abs. 2 KSchG fällt nur dann unter den Geltungsbereich des Ersten und Zweiten Abschnitts des KSchG, wenn in diesem gemäß § 23 Abs. 1 S. 2 – 4 KSchG mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden.
Der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist grundsätzlich auf Betriebe beschränkt, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen.
Bei verfassungskonformer Auslegung des Betriebsbegriffs des § 23 Abs. 1 KSchG kann aber unter Umständen, um eine Verletzung des Gleichheitsgrundsatzes zu vermeiden, etwas anderes für den Fall gelten, dass sich die Betriebsleitung zwar im Ausland befindet, die Arbeitsleistung von mehr als zehn Arbeitnehmern im Sinne des § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG, die den Betrieb im Übrigen bilden, aber in Deutschland erbracht wird.
Sofern ein Luftverkehrsunternehmen die im Ausland gelegene Zentrale nebst weiteren ausländischen Standorten eines anderen Luftverkehrsunternehmens übernimmt, ist hinsichtlich gleichzeitig nicht übernommener, sondern stillgelegter inländischer Standorte auch dann kein Betriebsübergang anzunehmen, wenn diese für sich keine übergangsfähigen Einheiten i.S.d. § 613a BGB darstellen.
Das KSchG bezieht sich grundsätzlich auf im Inland gelegene Betriebe.
Es hat keinen Auslandsbezug.
Gleiches gilt hinsichtlich der Frage, ob gemäߧ 1 Abs. 2 KSchG Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf freien Arbeitsplätzen bestehen.
Die Übermittlung einer Massenentlassungsanzeige an die Agentur für Arbeit per Telefax wahrt die Schriftform des § 17 Abs. 3 S. 2 KSchG. Fehlende Sollangaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit i.S.d. § 17 Abs. 3 S. 5 KSchG haben keine Unwirksamkeit der Massenentlassungsanzeige zur Folge.
Hinsichtlich eines hypothetischen Verdienstes während des Annahmeverzugs hat bei einem variablen oder der Höhe nach schwankenden Vergütungsbestandteil wie der Sektorzulage im Zweifel gemäß § 287 Abs. 1 ZPO eine Schätzung zu erfolgen.
Etwas anderes ist lediglich dann anzunehmen, wenn die Parteien ausdrücklich vereinbart haben, wie der Verdienstausfall zu berechnen ist.
Die Rechtslage beim Annahmeverzug ist mit derjenigen bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle zu vergleichen.
Eine vertragliche Regelung stellt hiernach eine sachgerechte Berechnungsart für die Lohnzahlungspflicht aus Gründen des Betriebsrisikos dar.
Besteht eine Verbindung der Zulage mit einer Funktion, die im Rahmen des Direktionsrechts zugewiesen und wieder entzogen werden kann, ist es grundsätzlich zulässig, zugleich mit der Funktionsbeendigung die Zahlung der Zulage zu widerrufen.
Die Ausübungskontrolle im Einzelfall kann zu dem Ergebnis führen, dass hierbei eine Ankündigungsfrist zu wahren ist.