Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 16.11.2016 zum Aktenzeichen 5 Sa 1183/15 entschieden, dass die vom BAG zur unzulässigen Wiederholungskündigung entwickelten Grundsätze auch für die Änderungskündigung gelten.
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erfolgt die Prüfung der Wirksamkeit einer betriebsbedingten Änderungskündigung in zwei Stufen.
Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist das Änderungsangebot des Arbeitgebers zunächst daran zu messen, ob dringende betriebliche Erfordernisse gemäß § 1 Abs. 2 KSchG es bedingen.
In einem zweiten Schritt ist sodann zu prüfen, ob der Arbeitgeber sich darauf beschränkt hat, solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss.
Im Rahmen der §§ 2, 1 Abs. 2 KSchG ist dabei zu prüfen, ob ein Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist und diesem bei Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes die am wenigsten beeinträchtigende Änderung angeboten wurde.
Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung, d.h. die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen, als es zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich.
Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat.
Eine unzulässige Wiederholungskündigung liegt bei einer Änderungskündigung schon dann vor, wenn sich der Arbeitgeber zur Begründung der dringenden betrieblichen Erfordernisse für beide Änderungskündigungen auch dieselbe unternehmerische Entscheidung beruft.
Nicht erforderlich ist, dass die Änderungsangebote übereinstimmen.
Eine Kündigung kann nicht erfolgreich auf Gründe gestützt werden, die der Arbeitgeber schon zur Begründung einer vorhergehenden Kündigung vorgebracht hat und die in dem über diese geführten Prozess mit dem Ergebnis materiell geprüft worden sind, dass sie eine solche Kündigung nicht tragen.
Mit einer Wiederholung der früheren Kündigung ist der Arbeitgeber in diesem Fall ausgeschlossen.
Eine Präklusionswirkung entfaltet die Entscheidung über die frühere Kündigung allerdings nur bei identischem Kündigungssachverhalt. Hat sich dieser wesentlich geändert, darf der Arbeitgeber ein weiteres Mal kündigen.