Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 21.06.2018 zum Aktenzeichen 7 Sa 768/17 entschieden, dass Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld typischerweise nicht zu den Leistungen zählen, mit denen der Anspruch der Arbeitnehmerin auf den gesetzlichen Mindestlohn erfüllt werden kann.
Der Anspruch der Klägerin auf den gesetzlichen Mindestlohn ist auch nicht durch andere Arten von Zahlungen, die die Beklagten an die Klägerin erbracht haben, erfüllt worden. Erfüllungswirkung im Hinblick auf den gesetzlichen Mindestlohnanspruch kann nämlich nur solchen Zahlungen des Arbeitgebers zukommen, die im sog. Synallagma stehen, d. h. dazu dienen, von der Arbeitnehmerin/vom Arbeitnehmer tatsächlich erbrachte Arbeitsleistungen zu vergüten.
Das von den Beklagten gezahlte Urlaubsgeld kann auf den Mindestlohnanspruch nicht angerechnet werden.
Bei einem sog. Urlaubsgeld handelt es sich vorbehaltlich besonderer Vereinbarungen im Einzelfall grundsätzlich um eine sog. Gratifikation, deren Zweck darin besteht, einen Beitrag zu den während der Urlaubszeit typischerweise erhöhten Lebenshaltungskosten der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers zu erbringen. Anzeichen dafür, dass das von den Beklagten gezahlte Urlaubsgeld abweichend davon dazu dienen sollte, die von der Klägerin tatsächlich erbrachten Arbeitsleistungen zusätzlich zu vergüten, sind nicht ersichtlich. Eine Abhängigkeit der Urlaubsgeldzahlung von tatsächlich erbrachter Arbeitsleistung ist nicht erkennbar.
Auch haben die Beklagten erstinstanzlich ausgeführt, es entspreche den „bürointernen Gepflogenheiten“, dass sich die Höhe des Urlaubsgeldes nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit richte. Dies spricht für den weiteren Zweck, dass das Urlaubsgeld bei den Beklagten als Belohnung bereits erbrachter und Anreiz für zukünftig noch zu erbringende Betriebstreue gedacht war.
Es entspricht auch der aktuellen höchstrichterlichen Rechtsprechung, dass eine als „Urlaubsgeld“ geleistete Zahlung grundsätzlich nicht dazu geeignet ist, Mindestlohnansprüche zu erfüllen.
Schließlich kommt auch dem von den Beklagten an die Klägerin gezahlten Weihnachtsgeld keine Erfüllungswirkung im Hinblick auf den Mindestlohnanspruch zu.
Unter einem „Weihnachtsgeld“ versteht man terminologisch ebenfalls eine Gratifikation, mit der sich der Arbeitgeber daran beteiligt, die anlässlich des Weihnachtsfestes traditionell erhöhten Ausgaben und Aufwendungen der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers mit abzudecken.
Vom Weihnachtsgeld zu unterscheiden ist das sog. 13. Monatsgehalt, dessen Zweckbestimmung darin besteht, tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung zusätzlich zu vergüten. Typisch für ein 13. Monatsgehalt, das nicht selten auch allmonatlich zu je 1/12 ausgezahlt wird, ist es, wenn die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer, der nicht während des gesamten Kalenderjahres im Arbeitsverhältnis verbracht hat, das 13. Gehalt zeitanteilig erhält. Dies gilt dann nicht nur für solche Mitarbeiter, die erst im Laufe eines Kalenderjahres in das Arbeitsverhältnis eingetreten sind. Vielmehr können auch Mitarbeiter, die vor dem Jahresende und vor dem Monat, in dem das 13. Gehalt gegebenenfalls als jährliche Einmalzahlung erbracht wird, aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, eine zeitanteilige Leistung beanspruchen. Anhaltspunkte dafür, dass es sich bei der von den Beklagten als „Weihnachtsgeld“ bezeichneten Sonderzahlung in Wirklichkeit eher um ein „13. Gehalt“ im soeben skizzierten Sinne gehandelt hätte, liegen nicht vor.
Hinzukommt, dass die Klägerin aufgrund der Formulierung im Arbeitsvertrag, wonach Weihnachtsgeld „entsprechend der bürointernen Gepflogenheiten bezahlt“ werde, das avisierte Weihnachtsgeld auch nicht fest als unabdingbar zu zahlende zusätzliche Gegenleistung für von ihr erbrachte Arbeit einkalkulieren konnte; denn zum einen werden die „bürointernen Gepflogenheiten“ im Arbeitsvertrag in keiner Weise inhaltlich erläutert, zum anderen können sich „bürointerne Gepflogenheiten“ im Laufe der Jahre auch ändern.